El problema de 
la administración: 
evaluación del desempeño

Una de las principales ocupaciones del administrador de una empresa es procurar llenarla con el talento necesario para lograr sus objetivos. También es su obligación retener a los mejores individuos en todos los aspectos.

Debemos entender que existe un mercado laboral ávido de personas talentosas, que aplican ese talento a sus actividades para progresar. Las empresas que buscan el éxito van a hacer lo posible por obtener ese recurso humano, aun a costa de ofrecer el puesto a personas que han demostrado sus habilidades en otra empresa.

El sueldo es un factor muy importante para que una persona decida quedarse a trabajar en su empleo actual, pero no es el único. Una persona talentosa y ambiciosa puede optar por cambiar de trabajo sacrificando algo de sus ingresos si percibe mejores posibilidades de desarrollo en otro lado.

Para evitar la tentación de buscar otros horizontes más prometedores, la administración de la empresa deberá asegurarse de que tiene los procedimientos y herramientas necesarias para detectar y recompensar a los individuos que mejor ejecutan su trabajo aportando ideas e iniciativas que apoyen a la empresa a alcanzar sus resultados.

Para esos efectos, la administración deberá encontrar la mejor manera de evaluar el desempeño de las personas que trabajan en la empresa. Este proceso deberá cumplir los siguientes requisitos: ser perfectamente medible, ser objetivo y ser justo; para esto, la persona evaluada debe saber perfectamente cuál es el organigrama de la empresa, su posición en el mismo y del área en la que labora, cuáles son las actividades que debe desempeñar, a quién reporta y quién le reporta; cuáles son las líneas de comunicación oficiales de su puesto.

Asimismo, la administración deberá determinar los requisitos mínimos y máximos que tienen que cumplir las personas en sus puestos específicos y por lo tanto en qué momento se exceden los máximos y se es candidato a una promoción y aumento de sueldo.

El proceso de la evaluación al desempaño debe contemplar todos los puntos anteriores, pero quién evalúa y de qué manera puede lograr que sea objetiva y justa. Para esto, el proceso debe contemplar que todos los involucrados evalúen y estén sujetos a una evaluación. Es decir que la evaluación no debe llevarse a cabo exclusivamente de jefe a subordinado, sino también al revés; debe haber una evaluación de aquellos quienes están directamente relacionados en la cadena del proceso, es decir, los que proveen insumos al individuo evaluado y los que reciben insumos del mismo.

Al proceso de evaluación mencionado se le ha llamado evaluación 365, y hace referencia a que a un individuo lo examinarán todas las personas que lo rodean en una referencia directa a los 365° de una circunferencia. Yo personalmente, pensando en tres dimensiones, pensaría más en que se le debería llamar evaluación esférica, es decir, que a la persona la evalúan todos aquellos individuos que estén dentro de su esfera de influencia.

El proceso no termina ahí, las evaluaciones deben pasar a un comité de evaluación a desempeño, que deberá revisar las calificaciones del personal, y verificar que haya consistencia y objetividad en el proceso. Este comité deberá tener independencia de juicio y un alto grado de confidencialidad, para poder detectar el talento oculto o no desarrollado dentro de la empresa y de esta manera lograr premiar y retener a los mejores individuos dentro de la organización.

* El autor es socio director de PKF México.