Los retos y tendencias que RH debe atender en 2021

Los líderes deben estar bien preparados. Foto: Especial

Cada año representa nuevos retos y tendencias para las empresas, especialmente para el área de Recursos Humanos; sin embargo, este año ambos puntos serán más complicado por la pandemia del Covid-19, por lo que los líderes deben estar bien preparados para innovar y tener mejor desempeño.

Con la pandemia, se aceleró la incorporación de herramientas tecnológicas para mejorar y eficientar los procesos de reclutamiento laboral. Inclusive muchas empresas realizaron por primera vez un proceso de selección 100% digital, por lo que para este año, la tecnología seguirá siendo vital.

“La selección de personal es un proceso complejo, comienza desde que una empresa indica a su área de Recursos Humanos que requiere a un nuevo elemento con determinadas aptitudes, habilidades y conocimientos. Por ello, es importante tener claro las funciones y el rol que desempeñará el nuevo empleado, de este modo se tiene un punto de referencia para comenzar el proceso”, afirma Andrea Rojas, Head de Recursos Humanos en Runa, plataforma de nómina y gestión de Recursos Humanos.

Asimismo, otro reto implica elegir al mejor de todos los candidatos postulados y que “no sólo el que cuente con los conocimiento que requiere el puesto a desempeñar, sino el que también tenga habilidades de resiliencia, resolución de problemas y adaptabilidad que serán vitales para las nuevas formas de trabajo remoto”, añade Rojas.

Los retos

Por su parte, Meta4 A Cegid Company, líder mundial de soluciones tecnológicas para la gestión y desarrollo del capital humano, indica que en particular hay tres retos que los profesionales de RH deben tener presentes y utilizar todas las herramientas tecnológicas posibles para vencerlos.

El primero es prepararse para la reactivación, para lo cual hay que diseñar políticas y estrategias para cuando la guerra por el talento vuelva a darse.

En este sentido, hay que disponer de una visión global de la situación actual de los empleados y la empresa, y aliarse de las herramientas tecnológicas para analizar el desempeño y la productividad de los empleados, así como el diseño de planes de talento personalizados que eviten el riesgo de salida de nuestros profesionales clave.
 
El segundo reto es la gestión de la incertidumbre diaria y a largo plazo, por ejemplo, el tener que enfrentarse a los continuos cambios legislativos que van surgiendo, como el cumplimiento de la reciente Ley en México que regula el “Home Office” o trabajo en casa.

“Las compañías deben de disponer de herramientas tecnológicas que les permitan, además de ofrecer respuesta a todos los cambios normativos que irán surgiendo, gestionar otros aspectos clave como los procesos de onboarding de cara a reducir la incertidumbre de las nuevas incorporaciones, ya que en muchas ocasiones los nuevos empleados contratados no han podido acudir físicamente a sus oficinas”, indica Meta4.

Asimismo, se deben gestionar los trámites administrativos a distancia, necesarios, por ejemplo, para formalizar las contrataciones, o descentralizar la función de los RH hacia los managers, de forma que éstos puedan gestionar ciertas actividades como; formación, vacaciones, gestión del tiempo de trabajo, presencia en el puesto vs teletrabajo etc. así como el uso de la firma digital para poder tramitar documentos legales.

En tercer reto es la globalización del modelo de trabajo, en donde son más frecuentes los equipos multidisciplinarios y deslocalizados, trabajando desde diferentes lugares y ubicaciones geográficas en modalidad “teletrabajo” o “trabajo distribuido”, en detrimento de las oficinas físicas.

Para ello, los responsables de equipos deben aprender a gestionar a sus equipos independientemente de donde se encuentren, teniendo en cuenta todos los requerimientos legales y las particularidades culturales propias de cada país, en muchas ocasiones recogidas por las empresas en sus políticas y procedimientos internos.

Las tendencias

Para tener una mejor gestión de RH, Runa señala las cinco áreas de oportunidad.

  • Social Recruiting: Las redes sociales siguen siendo un canal muy importante para llegar a un gran número de personas, por lo que son una ventana para reclutar personal y tener una buena comunicación con los candidatos antes y después de las entrevistas laborales. También es a través de éstas que os candidatos buscan información de la empresa.
  • Inbound Recruiting: es un método de selección que usa estrategias de marketing para segmentar a los candidatos y determinar cuál es más afín al equipo de trabajo. No sólo se consideran los conocimientos de los postulados, sino también su capacidad para integrarse, trabajar en equipo y aportar a sus compañeros de trabajo. Este método suele ser a largo plazo y consta de cuatro etapas: atraer, convertir, contratar y enamorar.
  • Big data: estos softwares sirven para evaluar a los candidatos y hacer una selección durante las diferentes etapas del proceso, además recopilan y procesan la información de cada uno para que el área de RH la analice a fondo. Los datos también sirven para que una empresa comprenda a mejor cuál es el perfil que le falta a su equipo de trabajo.
  • Nuevos currículums: las empresas pueden diseñar formularios web con la información que consideren relevante, así podrán contar con los datos que requieren y que le son de utilidad para evaluar a cada candidato.
  • Videoentrevistas: las videoconferencias seguirán siendo básicas para los procesos de contratación, ya que permiten al reclutador hablar con el aspirante, observar su lenguaje corporal, así como su espontaneidad al momento de responder.

CRÉDITO: 
Elizabeth López Argueta / El Empresario