Los incentivos económicos no son una práctica rentable

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En busca de aumentar la productividad de los colaboradores y disminuir su índice de rotación, 89.5% de las compañías mexicanas ofrece incentivos económicos a cada uno de ellos, según cifras de Aon Consulting. En esta práctica, las empresas están invirtiendo entre 3 y 10% de sus ganancias, exponen Accenture y CSO Insights.

El porcentaje puede ser alto, pero las organizaciones aseguran obtener resultados, además de que no repercute en sus finanzas. El estudio Taxing Wages de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) revela que en México, 19.5% del costo laboral (lo que paga una empresa por un trabajador: salario, Impuesto Sobre la Renta y seguridad social) se destina a impuestos y a prestaciones de ley, que junto a los bonos económicos, llega a 30 por ciento.

El gobierno federal es de los que más premia a los empleados. El informe trimestral de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP) expone que de enero a septiembre del 2015, la administración federal gastó más de 8,699 millones de pesos para reconocer a los funcionarios “puntuales”. La cifra es superior al presupuesto de la Secretaría de Turismo este año, de 5,200 millones.

Mientras que Mauricio Fernández Godínez, presidente de la Cámara Nacional de la Industria de Transformación (Canacintra) de Durango, indica que 30% de las empresas adheridas a la Cámara ofrece bonos de puntualidad y eficiencia a los trabajadores, esto, según indica, con el objetivo de elevar la productividad, reducir los índices de rotación y compensar los bajos sueldos que perciben. Pero, ¿realmente funciona?:

La OCDE detalla que con un puntaje de 20 —en escala de 100—, nuestro país se coloca en el nivel más bajo de productividad laboral de 34 países. No obstante, el optimismo sigue latente: datos al 2015 de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) revelan que ese año México frenó una tendencia de tres décadas de caída en productividad laboral, al elevarse ésta, en promedio, 1.6 por ciento.

Sin embargo, Alberto Álvarez Morphy, director general de IncentivAction, afirma que el peor incentivo que se puede otorgar es el monetario, ya que no genera ningún tipo de lealtad ni de compromiso. De hecho, se convierte en compensación, no en incentivo. Así, se vuelve absurdo que “un directivo exija ponerse la camiseta cuando es él el primero en salir huyendo al recibir una nueva oferta laboral”, porque lo único que lo atrajo es una compensación mayor.

Recomendaciones

Si partimos de que los incentivos laborales aumentan la productividad de los trabajadores, la lógica indicaría que cuanto mayor sea la recompensa, más grande es el esfuerzo de quien lo recibe. Entonces, ¿por qué no generar programas de compensación efectivos?

Los expertos coinciden en que las recompensar otorgadas por las empresas no son las adecuadas, ya que terminan siendo un gasto en lugar de una inversión. Es por esto que recomiendan optimizar los recursos destinados a estos programas, establecer nuevas formas de determinar metas y rediseñar los planes de compensación:

“El primer paso es hacer un diagnóstico del tipo de colaboradores con los que se cuenta, cuáles son sus necesidades y lo que necesitan para dar más de sí. Después comparar el nivel del paquete de compensación que ofrecemos con los disponibles en el mercado; no queremos que nadie se vaya de la empresa por este motivo”, menciona Rocío Hernández, directora de Consultoría en Talento y Compensación de AON Consulting.

Y es que “un empleado de 25 años no aprecia, de la misma forma, un seguro de gastos médicos mayores que una trabajadora que es madre de dos hijos”, agrega Javier Vargas, vicepresidente regional para América Latina de Right Management.

La idea –complementa Sergio Manuel Madero Gómez, académico de la Escuela de Negocios del Tecnológico de Monterrey– es idear nuevas formas para incentivar a los empleados, como la flexibilidad en los horarios, la oportunidad de crecer profesionalmente a través de capacitación, lograr una estabilidad profesional y personal y ser reconocido por los jefes inmediatos.

Finalmente, la directiva de AON Consulting, apuesta por el autofinanciamiento de los incentivos económicos, es decir que la empresa otorgue estas recompensas monetarias dependiendo de los resultados tangibles: “la cantidad que logre reunirse al cumplir metas financieras deberá distribuirse entre los individuos que consiguieron el objetivo”.

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CRÉDITO: 
Zyanya López / El Empresario