En era postcovid, se deben personalizar condiciones laborales

Hay que ofrecer condiciones basadas en sus necesidades. Foto: Especial

“De las grandes crisis nacen la grandes oportunidades”, es algo que hemos escuchado desde el año pasado por la pandemia del Covid-19, la cual sumergió en incertidumbre al mundo y sobre todo a las empresas; sin embargo, a pesar de los efectos provocados, ha permitido desarrollar cosas positivas y hacer ajustes en en las condiciones de trabajo de los empleados.

Después de someterse al home office y de ver los cambios que se están presentando, para la nueva normalidad las empresas deben cambiar las condiciones laborales comenzando desde el reclutamiento de talento y ofreciendo planes personalizados, ya no se puede dar lo mismo a todos. Este trabajo depende en gran medida de los líderes de Recursos Humanos, así lo considera Ximena Sánchez, directora de Recursos Humanos y asuntos general en Mitsubishi Motors.

“El rol de RH es generar un cambio en las formas de trabajo, en la relación entre empresas y empleados. De ahora en adelante, me parece que debemos ser mucho más objetivos y desarrollar mejor nuestro esquema de contratación. Pensando en esta flexibilidad de trabajo, los esquemas de contrataciones seguro van a cambiar dependiendo quiénes están más en casa, quiénes en la oficina, quiénes tienen hijos y quiénes no. Creo que debemos individualizar mucho el tema de la contratación, al igual que el trato hacia los empleados”, explicó en entrevista con El Empresario.

Detalló que como líderes de RH, hay que comenzar por romper los paradigmas, por ejemplo, que se debe estar en una oficina por largas horas de lunes a viernes, o que deben estar bajo la supervisión de los directores o jefes directos.

“Ahora, nos damos cuenta que el talento no necesita estar en oficina para florecer, puede estar en cualquier lugar y bajo cualquier circunstancia”.

Bajo esta idea, se puede incluir en la plantilla aboral a talento proveniente de otros estados, tal como ya lo realiza Mitsubishi que está sumando a colaboradores para áreas de finanzas y desarrollo de red.

Cultura de salud

Otro pilar que se debe resaltar en esta nueva normalidad es el fomento de la cultura de salud. Si bien, algunas organizaciones ya lo hacían, ahora, más que nunca es vital mejorar esta condición.

Sánchez mencionó que además de los seguros de salud, deben ir mas allá, comenzado por garantizar el bienestar físico y psicológico de los colaboradores, crear nuevos esquemas de protección respecto al Covid-19 y otros riesgos potenciales, al igual que nuevos protocolos de higiene, que también se extiendan a sus familias.

Lo importante es dejar saber a los empleados que ante situaciones difíciles como la pandemia, no estarán solos, que su empresa debe ser uno de los principales apoyos, aunque sea con pequeñas acciones. El objetivo es que los colaboradores no sientan mayor estrés por situaciones en su trabajo o que sientan la confianza de pedir ayuda a su organización.

Para la pandemia, Sánchez indicó que una de sus estrategias para apoyar fue comprar cinco concentradores de oxígeno en caso de que algún colaborador, familiar o amigo los necesitaran, además que la comunicación interna se hizo más fuerte que nunca.

“Que los empleados sientan, que al ser los más importantes de la empresa, pues son los que más cuidados deben estar”.

Trabajo con la familia

Sobre el cambio cultural, Sánchez manifestó la importancia de la familia como pilar de la organización, que comienza con comprender que al estar los empleados trabajando desde casa, la empresa se convierte en un invitado más que debe respetar el espacio del hogar, por lo que hay que entender que el ambiente es diferente a una oficina, se tienen ruidos del exterior y de los propios miembros de casa, quienes están en su propio entorno.

“Debemos estar conscientes que los invitados en casa somos nosotros (empresa)”.

En el sentido de que las empresas están más presentes en la vida de los colaboradores, cabe destacar que el trabajo de bienestar e inclusión laboral, debe expandirse a la familia.

Ejemplo de ello, indicó Sánchez, es crear programas para los familiares, por ejemplo, con apoyo psicológico, de wellness, expandir los seguros médicos o reuniones sociales donde participen más los familiares.

“Se trata, más que nada, de darse cuenta de lo importante que es la gente. Sin la gente, una empresa no sirve. El líder de RH debe fortalecer la relación con la gente, hacerlos sentir cercanos a pesar de la distancia y entenderlos, aprender a escuchar, brindar soluciones y apoyos para sus necesidades”, finalizó.

CRÉDITO: 
Elizabeth López Argueta / El Empresario