¿Cuáles son los retos para que el home office sea permanente?

Un 63% de las empresas planea mantener un esquema de teletrabajo. Foto: Especial

Con el inicio de la pandemia, las empresas se vieron obligadas a implementar el home office, pese a que ya llevaba unos años presente en muchas empresas, demostrando tener favorables resultados por lo que se está considerando sea permanente en algunas organizaciones, pero ¿qué retos implica esto?

Olivia Segura, Directora de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG en México, explica que un 63% de las empresas planea mantener un esquema de teletrabajo después de la pandemia, y 40% considera que entre 26% y 50% de su plantilla se mantendrá en tal modalidad una vez que esta concluya. De este último porcentaje, 91% considera que los colaboradores se mantendrán trabajando a distancia dos o más días a la semana.

“¿Qué opina la fuerza laboral? 91% adoptaría este esquema después de la pandemia, si estuviera disponible, trabajando más de 40% del tiempo a distancia, un porcentaje mucho mayor al 63% de las empresas que planean conservarlo”, dijo.

No obstante, parecería que la productividad y la comunicación se han mantenido o incluso mejorado: 85% de las empresas consideran que el teletrabajo ha conservado o elevado la productividad; porcentaje que en cuanto a la opinión del talento se incrementa a 93 por ciento.

Asimismo, la modalidad a distancia ha impactado positivamente la interacción habilitada por la tecnología, como afirman 82% de los colaboradores, que consideran que la comunicación en el equipo de trabajo se ha mantenido o ha mejorado.

Cultura y liderazgo, los mayores retos

Al analizar a las empresas, se encontraron tres retos importantes: la adopción de nuevas formas de comunicación y supervisión (72%); el respeto del derecho a la desconexión al concluir la jornada pactada (49%), y la determinación de horarios laborales (43%).

Desde la perspectiva de los teletrabajadores, los principales rubros que se necesitan para ejercer el derecho a la desconexión son el cambio cultural en torno al respeto de los horarios laborales (73%) y mejorar las habilidades propias en cuanto a gestión del tiempo (58%).

“Aunado a lo anterior, 56% de los colaboradores mencionan que no existe equilibrio entre las actividades personales y laborales bajo la modalidad de teletrabajo, ya que el trabajo profesional invade el tiempo personal”.

Existe cierta relación entre lo que perciben las empresas y los colaboradores en este rubro, ya que 71% de las organizaciones señalan que la cultura corporativa ayudará a que el personal ejerza el derecho a la desconexión.

Sin embargo, 60% considera que el estilo de liderazgo actual permite ejercer el derecho a la desconexión previsto en la ley (no atender llamadas, correos, mensajes instantáneos o cualquier medio de comunicación, fuera del horario laboral), aun cuando 47% de los colaboradores considera necesario un cambio en el estilo de liderazgo de las empresas en las que laboran.

Lo que falta

En la implementación del teletrabajo también destacan los retos asociados a la inversión para habilitar herramientas de colaboración y capacitación del personal. Las empresas consideran que la inversión en equipo, tecnología, ciberseguridad y capacitación, así como calcular y asumir costos proporcionales de electricidad e internet y proporcionar mobiliario adecuado para trabajar a distancia son desafíos relevantes. De hecho, 77% considera que hasta 50% de su fuerza laboral requiere capacitación para el uso de nuevas tecnologías que posibiliten el teletrabajo.

Sin embargo, el equipo y la capacitación no son las principales preocupaciones de los teletrabajadores: 74% ha recibido el equipo necesario para trabajar mediante tecnologías de la información y comunicación (acceso a redes, software, aplicaciones informáticas y dispositivos), y solo 36% reconoce que requiere capacitación; mientras que 33% refiere que incluso ya la ha recibido.

Es posible identificar una desconexión entre las necesidades que perciben las empresas y las expectativas de los teletrabajadores, ya que 70% de las organizaciones cuentan con una estrategia de capacitación para desarrollar competencias en el uso de nuevas tecnologías para habilitar el teletrabajo, aunque un porcentaje sumamente menor afirma necesitarla.

“Por otra parte, en cuanto a compensaciones y beneficios, 70% de las compañías no consideran necesaria una reestructura de sus paquetes actuales. En este sentido, otro punto de atención es que 61% de las personas estarían dispuestas a cambiar de trabajo a una empresa que ofrezca mejores beneficios en cuanto teletrabajo”.

Para asumir los costos proporcionales de electricidad e internet de los trabajadores, 47% de las empresas consideran el reembolso de las erogaciones proporcionales; 28%, pagos en efectivo, y 25%, tarjetas de vales. Respecto al monto, 41% de las empresas consideran más de 250 pesos.

En cuanto a la comunicación sobre los cambios que se implementarán, solo 38% de las empresas ya los han comunicado al personal y otros grupos de interés.

De la misma forma, 97% de los teletrabajadores tampoco ha dado a conocer a la empresa los costos aproximados en los que incurre por el uso de internet y electricidad para desempeñar sus labores, y 91% no recibe apoyo proporcional (parcial) de servicios de telecomunicación (internet), ni la parte proporcional de electricidad.

Segura indicó que el teletrabajo representa beneficios para empresas y colaboradores, como mejoras en la productividad, pero también conlleva retos en su implementación. El principal punto a destacar es que existe alineación en ciertos temas entre compañías y fuerza laboral, como la disposición para mantener el esquema de trabajo, la productividad y los cambios en cultura que ambas partes reconocen en cierta medida.

“Esta es una clara llamada de atención para revisar y actualizar los paquetes actuales, al igual que la propuesta de valor para los colaboradores, capacitar a sus directivos para ejercer nuevos estilos de liderazgo, así como para gestionar adecuadamente los cambios con oportunidad y transparencia, si se busca evitar una fuga de talento o tener colaboradores poco comprometidos”, finalizó.

CRÉDITO: 
Redacción / El Empresario