El coronavirus aumenta el teletrabajo ¿será una tendencia que llegue para quedarse?

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Epidemias como el coronavirus o las catástrofes naturales podrían resultar decisivas en el futuro para consolidar el teletrabajo a pesar de la cultura de presentismo.

Que cientos de miles de empleados y profesionales se vean obligados a trabajar desde casa (muchos de ellos decididos a hacer cuarentena voluntaria) es una prueba de fuego nunca vista para el modelo de empleo en remoto.

La revista Fortune aseguraba esta semana que "gracias al brote de coronavirus aparecido en China -bautizado ya como Covid-19-, trabajar desde casa no es un privilegio, sino una necesidad". Y miles de empresas tratan de descubrir cómo mantenerse operativas en un mundo virtual. La solución puede estar en el teletrabajo.

Fortune cita a Bloomberg cuando asegura que "a medida que las empresas chinas van reiniciando las operaciones, es probable que esta multitud trabajando en casa marque el comienzo del experimento más grande del mundo de trabajo a domicilio".

El teletrabajo es una de esas fórmulas de actividad laboral independiente que asociamos a nuevos modelos como el empleo por proyectos, o a otros más radicales, como la posibilidad de no acudir nunca a la oficina, que es mucho más que trabajar en remoto. Implica una nueva relación entre empleado y empleador que brinda oportunidades pero que también plantea nuevos conflictos legales y profesionales.

Y si el modelo no funciona

José Prieto, socio de laboral de Baker McKenzie, recuerda que el trabajo está vinculado legalmente al empleo desde el domicilio, y "las compañías deben estar preparadas para implantar mecanismos para trabajar desde donde sea oportuno, y que no importe el sitio físico desde el que se realiza la actividad". Las reglas y modelos laborales han cambiado, y si antes el trabajo era un lugar al que se iba, la economía de servicios lo ha convertido en un estado, actividad o acción. Algo dinámico.

El teletrabajo no es cosa de anteayer. De hecho, se trata de una solución que se ensaya desde hace años, pero que apenas se ha consolidado en las empresas. La culpa la tiene la evidencia de que demasiadas organizaciones desconfían de las posibilidades de teletrabajar, de la flexibilidad y de las oportunidades de ascender que tienen aquellos que se acogen a esta fórmula. En muchas organizaciones rara vez promociona quien teletrabaja, porque la cultura del estar y no la del hacer recompensa sobre todo a quienes se quedan en la oficina más allá de su horario normal. El presentismo imperante no valora demasiado la productividad ni los resultados.

Adrián Todolí, profesor de Derecho de la Universidad de Valencia, se refiere a la influencia de las relaciones personales en la promoción laboral, y cómo ésta puede obstaculizar el teletrabajo: "Las organizaciones en España necesitan un cambio de cultura para abandonar el presentismo, y la idea de 'yo no puedo controlar a quienes trabajan desde casa' es contraria a modelos como el del trabajo por proyectos y objetivos".

El motor de todo esto es la confianza, imprescindible para que el teletrabajo funcione y para que sea valorado y recompensado como se merece. Los expertos recomiendan que, si usted desea ascender en su organización y trabajar desde casa, lo primero es decirle a su jefe que quiere promocionar en la empresa, siendo muy claro acerca de sus objetivos y expectativas de ascenso. Y sus mandos deberían olvidar la falsa idea de que quien teletrabaja está más interesado en la conciliación que en la promoción profesional.

Superar el aislamiento

Todolí se pregunta si la emergencia sanitaria del coronavirus implica que tendremos que aprender a la fuerza acerca del teletrabajo como solución a una situación de crisis. Para el experto, "la obligación de actuar contra el Covid-19 aparecido en China no debería ser la razón principal, porque implicaría un aislamiento que no trae nada bueno".

En realidad, la falta de integración del empleado es el problema más notable de quien teletrabaja. Todolí no es partidario de un teletrabajo absoluto de cinco días a la semana, y se muestra a favor de una fórmula intermedia. En eso coincide con quienes defienden que en el ámbito laboral se producen momentos clave en los que el contacto personal fluye de manera más eficiente. Si esto es así, conviene reintroducir la interacción personal que se pierde en las comunicaciones electrónicas.

Se aconseja planificar encuentros puntuales con el jefe, que podrían ser semanales, y que sirven para facilitar a quien manda la valoración acerca de nuestra contribución real por el trabajo que se realiza a distancia.

Se trata de encontrar el equilibrio perfecto entre teletrabajar y acudir a la oficina, y esto depende de cada persona. Porque tan perjudicial como el estilo de trabajo presencial que tiende a estar en declive sería consolidar un viejo estilo de teletrabajo.

Qué hacer si su empresa le obliga a ser un empleado sano

Contagiar a los colegas de trabajo, cometer errores, o alargar el tiempo de convalecencia y curarse mal son tres consecuencias de perogrullo que aconsejan no acudir a la oficina si se está realmente enfermo. Recientemente, numerosas startup de Silicon Valley iniciaron una pequeña cruzada 'saludable' que bien podría haber tenido el lema de 'Si enfermas, no vengas'.

Sin embargo, un 40% de los empleados tiende a ocultar a sus jefes la verdadera razón de su ausencia cuando faltan al trabajo si el motivo es que están enfermos, porque tienen miedo de no ser creídos, o de enfrentarse a represalias o a consecuencias laborales en la valoración y la recompensa por parte de quien manda. Esta conclusión de un estudio de AXA PPP en Reino Unido se puede trasladar a empresas de todo el mundo y refleja que aquí también interviene la cultura del 'presentismo', del 'estar' en la oficina sin atender a los verdaderos resultados.

Por un lado está esa tendencia a que la gente no vaya a trabajar si está enferma, pero también se da el caso de compañías que se preocupan tanto de los hábitos de salud de sus empleados que terminan agobiándolos con iniciativas, medidas y consejos invasivos que traspasan los límites del derecho laboral y la protección de datos.

José Prieto, socio de laboral de Baker McKenzie, explica que se puede producir una colisión de intereses y derechos: "El empresario, como tal, no puede inmiscuirse en si sus empleados están enfermos, pero a la vez tiene la obligación de protegerlos. Si hay un indicio de enfermedad se puede eximir al profesional de acudir al trabajo, pero la empresa tiene la obligación de implantar medidas preventivas, y ahí tiene capacidad de actuación".

Parece claro que indagar sobre si alguien está enfermo implica una colisión de derechos vinculados a la intimidad de la persona y no se pueden traspasar ciertas líneas. Pero la empresa debe implantar medidas para que su gente esté lo mejor posible.

Johnson & Johnson ha llegado a desarrollar iniciativas para pagar a sus empleados en Estados Unidos 500 dólares extra si éstos acceden a remitir sus datos biométricos y de salud.

Hay compañías que ofrecen sobresueldos a quienes se apunten a ciertos programas de gestión de enfermedades o a empleadas que aceptan embarcarse en actividades de "asesoría de embarazo".

Aquí la cesión de información por parte de los empleados se produce de forma voluntaria y libre. Éstos reciben una contraprestación por participar en los diferentes programas, de manera que el consentimiento no está viciado, presuponiendo que se ha obtenido la información correcta sobre los fines a los que se van a destinar los datos.

Sólo resulta aceptable si la finalidad de esas prácticas es ayudar a una vida más sana y ello implica un beneficio social admitido por el empleado que ofrece sus datos. Hace falta siempre el consentimiento expreso del trabajador. Y ese consentimiento debe ser informado, pero nunca se puede admitir que la empresa obligue a sus empleados.

CRÉDITO: 
Expansión / Ripe