Cómo formar equipos de trabajo remotos no esclavizantes

Las compañías que ya habían adoptado trabajo remoto antes de la pandemia son más competitivas. Foto: Shutterstock

No se trata de estar todo el día detrás de la computadora o laborar sólo en casa

Desde el mes de marzo, se comenzó a trabajar de forma remota ante la pandemia de Covid-19, algo que llegó para quedarse por los beneficios que brinda como flexibilidad de horario, sólo hay que ejecutarlo de forma saludable, no esclavizante.

En entrevista con El Economista, Alexander Torrenegra, autor del libro Remoter, la guía de cómo construir y escalar equipos remotos exitosamente, explicó que si bien en estos meses las empresas implementaron el trabajo remoto por la pandemia, la razón principal del porqué esta forma de trabajar llegó para quedarse es que aumenta la competitividad.

“Las compañías que ya habían adoptado trabajo remoto antes de la pandemia son más competitivas porque pueden contratar mejor talento y usar nuevas tecnologías. Las que la adopten, no sólo por necesidad de salud, podrán aprovechar esa ventaja competitiva”, manifestó.

Parte de esta competitividad se debe a la posibilidad de encontrar talento en cualquier parte del mundo. Además, la interculturalidad aumenta el potencial y creatividad del equipo.

Ser totalmente remoto

Torrenegra precisó que actualmente hay tres tipos de empresas remotas. La primera es friendly remote, aquella que permite algunos días trabajar en remoto; la segunda es full remote que pueden tener oficinas pero sus políticas son de trabajo remoto y aunque hay instalaciones, no hay problema si se va o no a las oficinas; y finalmente all remote, donde nunca se han tenido oficinas ni se tendrán.

Todas son benéficas; sin embargo, algunas tienen conflictos. Por ejemplo, con las friendly remote se pueden generar dos tipos de empleados: los remotos y los que trabajan en físico, y uno de los problemas es que se tienen diversos canales de comunicación, de los cuales algunos son exclusivos para algunos. En estos casos, generalmente los remotos se sienten excluidos de la organización.

Asimismo, algunos caen en el error de pedir a los empleados acudir a las oficinas obligatoriamente dos o tres días, atándolas a una ubicación geográfica sin mucha libertad de moverse.

“No es bueno porque estás perdiendo la oportunidad de encontrar al mejor talento fuera de tu ciudad, además que esa actitud denota que no sabes cómo tener al mejor equipo remoto. Los personas que ya han trabajo en forma remota y ven que tu compañía es ambivalente, verán que no es la mejor empresa para laborar”.

La cultura remota

En estos meses de pandemia, uno de los conflictos que más se han presentado es el exceso de horas trabajadas y mayores obligaciones, al creer que por estar las personas en casa se deben dedicar mayor tiempo a los asuntos de la organización, lo que ha dado mala imagen al trabajo remoto. Este problema se da más en empresas que apenas se sumaron.

“El trabajo remoto no es trabajar en la casa, es decir, por la pandemia sí ha sido sinónimo, pero en la postpandemia es muy probable que veamos lo que ocurría con personas que trabajan remotamente, que estaban en espacios de coworking (pagados por la compañía) cerca de casa. Tampoco implica que esperes a que todos los miembros de tu equipo estén detrás de la pantalla 24/7. Lo que de verdad implica es que la persona pueda trabajar desde donde quiera y lo haga bien”, ratificó Torrenegra.

No se trata de fijar horarios de trabajo como en las oficinas, se trata de tener flexibilidad y hacer acuerdos con los empleados. “Si quieres que una persona te responda a la 9 de la noche, debes estar abierto a que esa persona estará haciendo cosas personales a las 2 de la tarde. Lo más importante es la flexibilidad”.

Los colaboradores deben ser disciplinados, tener límites de tiempo y espacio flexibles, pero siempre siendo responsables. Tampoco hay que esclavizarse al trabajo, deben tener tiempo para actividades personales y familiares.

Finalmente, las evaluaciones deben ser iguales que en oficina o adaptarlas si es necesario. Lo mejor es medir por objetivos y no horas, de esta forma aumentarán las posibilidades de ascensos.

CRÉDITO: 
Elizabeth López Argueta / El Empresario