La capacidad profesional, el entrenamiento técnico y el aprendizaje

Uno de los mayores retos de cualquier administración de las empresas, es conseguir y mantener personal con alta capacidad profesional y productiva.

Por otro lado, hoy en día con la situación de crisis económica en la que nos encontramos, muchas personas se están quedando sin empleo porque, en el mejor de los casos, las empresas en las que trabajan no han podido mantener un nivel de operaciones que le permita mantener los costos de nómina y en consecuencia han tenido que hacer recortes a su plantilla de personal. En el peor de los escenarios, las empresas han cerrado.

En el artículo de la semana pasada hablamos de la forma en la que las entidades deben de ser reorganizadas para estar en condiciones de enfrentar los nuevos tiempos. Dentro de este proceso, uno de los temas más relevantes es determinar todas las habilidades que la empresa requiere en cada uno de sus colaboradores para cumplir con sus objetivos y los de la entidad.

La evaluación de la capacidad profesional de las personas no es tarea fácil, todos tenemos fortalezas y debilidades. Las empresas primero que nada tienen que definir el perfil ideal para cada puesto. Dicha definición deberá incluir todos aquellos conocimientos, experiencia, habilidades de comunicación, liderazgo y sociales que los líderes de la empresa requieren para cada puesto. Dentro de este perfil, es necesario definir cuáles son los requisitos indispensables sin los que no será posible que lleve a cabo sus funciones. Los demás requisitos son definidos para que el que ocupe el puesto los vaya cumpliendo durante un período de tiempo máximo y, una vez que son cumplidos, es posible considerar a la persona como candidato a un puesto de mayor responsabilidad y remuneración.

Todos estos deben ser comunicados con claridad a cada persona que ocupa cada puesto y explicar tanto las expectativas que se requiere que ellos cumplan como las perspectivas que tienen en cuanto al crecimiento que se puede tener en la entidad.

No todas las personas que entran a cualquier organización se quedan en ella, pero la administración de las entidades tiene que asegurarse de conservar a los mejores que, además, tengan un mayor compromiso para con la organización.

Lo anterior nos lleva a la posibilidad de crear un plan de carrera dentro de la organización de cada entidad, en donde la persona considere que su permanencia dentro de esta es a largo plazo y que vale la pena tener un esfuerzo para alcanzar mayores objetivos sin tener que emigrar a otras entidades.

El plan de carrera implica que todas las personas que ingresan a trabajar en la organización tienen la oportunidad de crecer dentro de ella, siempre y cuando se cumplan los requisitos para avanzar. Estos requisitos tienen que quedar claramente establecidos por la entidad y darlos a conocer para no crear falsas expectativas. Además, esos requisitos deben ser exigentes y medibles con transparencia para no crear suspicacias o favoritismos sin sustento, y que los demás miembros de la organización puedan considerar todas las decisiones cono justas ya que reflejan un esfuerzo evidente por parte de aquellos que lo logran.

El plan de carrera implica un programa de entrenamiento y actualización continúo y estructurado que procure dar a los miembros de la organización los elementos que requieran para ir cubriendo las habilidades que son exigidas para cada puesto y dar la oportunidad de que cada individuo se supere, adquiera nuevas que le permitan acceder a la posibilidad de progresar en la organización.

Lo anterior parte de la base de que la organización proporciona los elementos y las oportunidades, pero es responsabilidad de cada individuo el tomar esos elementos y aprender de ellos. El aprendizaje es un esfuerzo personal e individual, nadie puede aprender por cuenta de otro, por lo cual, la organización debe contar con un sistema de seguimiento y evaluación objetivo que deje registrado con transparencia y objetividad el historial de cada miembro de la empresa.