3 acciones para implementar planes de talento

En el contexto de negocios actual, fuertemente marcado por el objetivo de mejorar las condiciones generales de la empresa, las organizaciones comienzan a plantearse un gran número de acciones para poder enfrentar el reto de tener una mejora sostenible de rentabilidad e ingresos simultáneamente.

Por un lado, en el mercado aumenta cada vez más la competitividad, se actualizan los marcos legales, avanza y se impulsa la transformación digital, y se crean nuevos modelos de colaboración y de organización. Por otro lado, los clientes están mucho más orientados a soluciones innovadoras, a un aumento de la demanda de valor, donde entran el producto/servicio y la forma en que es percibido (tiempo, calidad, servicio, confianza y relación) y a una mayor necesidad de “escucha” del cliente, “Customer Experience”. Por último, las organizaciones buscan la rentabilidad de los canales optimizando tiempos y costos, y seguir vendiendo a los actuales, así como atraer nuevos clientes.

Siendo todos estos retos tan diferentes y complejos, se necesita un elemento clave para conseguir superarlos: las personas. Por tal motivo los desafíos que los CEOs plantean a sus departamentos de Recursos Humanos son más exigentes. Para ello hay tres acciones a poner en marcha para implementar planes de talento:

1. Utilizar el “Employee Centricity”

Para situar a los profesionales en el centro de la Gestión: es importante tener información fiable y relevante sobre la situación del personal para poder desarrollar iniciativas tanto de RRHH como de negocio. Hay que definir la propuesta de valor que la compañía tiene como empleador y que la gestión de los profesionales sea personalizada. También es trascendental que el talento de la empresa sea motivado a participar en las actividades que se propongan desde Recursos Humanos haciendo que sean responsables para con las mismas. Pero esas iniciativas no tienen que realizarse al azar, deben ser consecuentes con las demandas y necesidades que tenga el personal y/o las unidades de negocio.

2. La experiencia del empleado debe de ser única y de calidad

Con la información recabada, hay que analizar los datos que permitan identificar los “momento de la verdad” de los colaboradores y generar acciones personalizadas. Una buena forma de mejorar el compromiso con los empleados es conocer sus expectativas y anhelos y hacer que estos se alineen con las necesidades del negocio. Para que esto suceda hay que conseguir que la empresa transmita transparencia y conocimiento tanto de la compañía como de las acciones que quiere tomar, de forma proactiva.

3. Potencializar, gestionar e implantar nuevas organizaciones y modelos de trabajo

Lo primero de todo es investigar cuál es la estructura actual de la organización, para poder estudiar y analizar alternativas que beneficien tanto a la empresa como a los empleados. Después, se deben platear movimientos organizativos que saquen lo mejor de la empresa a nivel global y local, identificando capacidades y competencia de la organización para hacer más eficaz el trabajo. Y finalmente, basar todas estas decisiones de organización, puestos o modelos en información de calidad y fiable.


Maribel Cano es Latin America Marketing Manager de Meta4, empresa líder de soluciones en la nube para la gestión de recursos humanos

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