Walmart impulsa el desarrollo de sus colaboradores

Foto EE: El Economista

El mayor empleador del país, con una plantilla de 238,000 asociados, va por un fuerte programa de recursos humanos con el que busca reducir la rotación de personal y fomentar la capacitación continua.

Sam Walton, fundador de Walmart, tenía la filosofía que la mejor forma de llevar al éxito a la compañía y tener clientes satisfechos era cuidando de sus empleados. Bajo esa premisa, la empresa en México ha replanteado sus estrategias de administración del capital humano para impulsar el desarrollo y bienestar de su talento.

Eduardo de la Garza y Alberto Sepúlveda, líderes de Recursos Humanos y del área Legal y de Asuntos Corporativos en Walmart México y Centroamérica, respectivamente, explican en conversación con El Economista que la nueva estrategia está enfocada en mejorar las condiciones y experiencia de sus colaboradores, conocidos al interior de la organización como “asociados”.

La tarea no es sencilla, Walmart es el principal empleador del país y actualmente tiene una plantilla de 238,000 asociados, e implica, además del reto de gestión de personal, el desafío de romper con ciertas inercias operativas.

“Antes éramos muy eficientistas, todos los procesos se tenían que justificar antes de tomar una decisión. Ahora hay mayor espacio para tomar riesgos. Se trata de quitarse todos los armazones que te pones”, comenta Sepúlveda.

Un ejemplo de los cambios implementados, relata de la Garza, fue pasar de pagos quincenales a semanales para el personal de las tiendas. Esto implicó una serie de ajustes administrativos importantes, sin embargo, agrega, es parte de las decisiones que se deben tomar para responder a las necesidades de los asociados.

Los niveles de rotación de personal que registra la empresa en promedio son de 60% en tiendas operativas y de 32% en los centros de distribución. Estas cifras varían a lo largo del país, pero la meta es reducir esta estadística en un nivel de 30% en los próximos 24 meses.

Capacitación es uno de los elementos clave de la nueva estrategia de la organización. De la mano de la Universidad Walmart se pondrán en marcha siete academias para ofrecer diferentes certificaciones a sus colaboradores para que puedan aspirar a mejores posiciones dentro de la compañía. Además, se trabaja en la migración a la educación virtual y en una nueva forma de divulgación de vacantes a nivel interno.

“Tendemos a confundir que nuestros asociados en plantas o en tiendas quieren tener flexibilidad laboral. Ellos quieren trabajo, quieren un trabajo digno donde puedan crecer y estudiar. Para ellos el tiempo flexible es quedarse más horas para poder terminar sus estudios, que tú les acerques esos recursos y se certifiquen. Eso estamos haciendo”, expresa el líder de Recursos Humanos.

Patrón como dirigente

Respecto de la reforma laboral recientemente promulgada, los directivos de Walmart consideran que se trata de un cambio positivo para el país que abonará a una mayor productividad y eficiencia en las compañías mexicanas.

La empresa, explica Alberto Sepúlveda, seguirá siendo respetuosa de la vida sindical al interior de la organización. Es más, afirma, el nuevo contexto laboral nacional abre la oportunidad para que los patrones se conviertan en los dirigentes de sus trabajadores al ocuparse de sus necesidades y que los sindicatos tengan una función de apoyo.

Al respecto, de la Garza comenta que “cuando el asociado tiene oportunidad de comunicarse y de entrenarse, tiene descuentos y otras prestaciones, lo que percibo es que no quiere tener una vida sindical activa”.

Retos del mundo digital

El avance tecnológico presenta nuevos desafíos para Walmart, admiten sus directivos, no sólo por el impacto de ésta tiene en el mundo del retail, sino también por la necesidad de capital humano más especializado.

Eduardo de la Garza reconoce que “el talento para cubrir estas nuevas vacantes en México existe, pero es escaso”. Se trata, explica, de nuevas tendencias y formas de hacer negocios que están evolucionando muy rápido. En este sentido, la alternativa elegida por la empresa ha sido desarrollar y formar a su propio talento para cubrir dicha demanda.

Hay un cambio de paradigma en la gestión del capital humano, admite, “éramos un ejército”, en el sentido de verticalidad. El reto ahora, agrega, es avanzar hacia un nuevo modelo en el que se aprovechen las habilidades de ejecución y de logística que ya tiene la organización en México para hacerla crecer y darle cada vez una mejor experiencia a los asociados y a los clientes.

CRÉDITO: 
Felipe Morales Fredes y Luis Miguel González