Suma prácticas de inclusión laboral a tu empresa

Panel organizado por Pride connection México. Foto: Cortesía

Ser una empresa donde no importen las diferencias de las personas como preferencias sexuales, discapacidades, género o lugar de procedencia, es lo que permitirá aumentar el compromiso de los empleados, retener talento y crecer como organización, porque “cuando se promueve la diversidad e inclusión, te muestras como tú mismo y tienes mejor potencial”, indicó Rosana Padilla, directora general de Johnson & Johnson de la división de consumo masivo de Latinoamérica.

Durante el panel de discusión Diversidad Laboral: Factor clave para el desarrollo organizacional organizado por Pride Connection México, red que busca compartir y adoptar mejores prácticas para que las empresas sean espacios incluyentes y seguros para la comunidad LGBT+, expuso la necesidad de contar con una adecuada estrategia que evite la discriminación en cualquier sentido, sobre todo para la comunidad LGBT+, la cual tiene presencia en más de 30% de las oficinas administrativas de consumo.

Destacó que desde que en la compañía se ha promovido este ambiente, los colaboradores sienten que pueden ser ellos mismos sin tener que ocultarse, están decididos a cambiar el mundo y sacan todo su potencial porque dejan de preocuparse y se ocupan del crecimiento.

“Han traído mucha innovación y alegría porque son muy divertidos y hemos tenido resultados favorables, como crecimiento a doble dígito en los últimos años. Son personas osadas, atrevidas y resilientes de las que aprendemos mucho”, reveló.

En este sentido Cecilia García, directora general de reclutamiento en Latinoamérica de American Express, enfatizó que estas acciones no deben limitarse a la aplicación de normas al contratar o buscar candidatos, sino tener un acercamiento completamente humano. Por ejemplo, como la ocasión que ingresó Mariana a la empresa, quien entró siendo hombre y le ayudaron en todo su proceso de cambio a mujer, desde lo emocional, médico, trámites de papeles con nueva identidad y la implementación de baños unisex.

“Eso abrió la puerta para que mujeres personas que están en cambios de genero trabajen con nosotros. Tenemos una comunidad grande de mujeres trans que han ingresado porque recomiendan a la compañía, se sienten cómodas para trabajar con nosotros”, mencionó.

La estrategia

Para que una empresa pueda sumar políticas de inclusión, lo primero que debe tener en cuenta es crear un ambiente de confianza sin obligar a nada.

César Casas, presidente y fundador de la federación mexicana de empresarios LGBT+, señaló que así como se promueve a las personas no esconderse “salir del closet” sin temor de lo que dirán en el trabajo, tampoco hay que forzarlas, hay que tener presente el tema cultural.

“Si el líder no está listo para que una persona salga del closet, es un riesgo para esa persona. Es un tema que se debe tocar con cautela. También tenemos derecho a vivir en el clóset”.

Lo necesario es generar el ambiente en la empresa para que cuando la gente lo decida, pueda salir del clóset y expresarse libremente, no como un mecanismo para que todas las personas se hagan visibles.

Asimismo, las políticas no deben implementarse por cuotas y no olvidar a otros grupos que comúnmente sufren discriminación: personas con discapacidad, mujeres, adultos mayores, personas con enfermedades crónicas y mentales.

“La gente es primero y cuando decimos toda, es toda. No importa de dónde seas, quien eres o a quién ames. Todos deben ser bienvenidos, socios, empleados, clientes y dueños”, explicó Apoorva Gandhi, vicepresidente de multiculturalidad e inclusión de Marriott Intenrnational.

Por ello, los especialistas hicieron un llamado a las empresas que aún no tienen o necesitan reforzar sus políticas de inclusión, lo que puede hacerse con los siguientes consejos:

  • Asegurarse que los líderes tengan alta participación en temas de inclusión
  • Implicar a todos los niveles de la empresa
  • Crear estrategias como líneas de apoyo psicológico y atención de problemas
  • Extender prestaciones, por ejemplo, seguro médico o de vida para la pareja sin importar su género
  • No permitir bromas ni comentarios “nice”, que pueden parecer palabras cariñosas o de juego
  • Adecuar las instalaciones de la empresa por ejemplo, los baños unisex
  • Acompañamiento a empleados en asuntos personales, si lo necesitan
  • Crear campañas constantes antidiscriminación y cero tolerancia
  • Difundir cultura con todos los involucrados: asociados, empleados, proveedores y clientes
  • Habilitar espacios para personas con discapacidad y brindar software y equipo necesario para laborar
  • No hacerlo por cuotas
CRÉDITO: 
Elizabeth López Argueta / El Empresario