Regulación de home office en España; empresas deberán brindar equipo de trabajo o compensarlo

eL desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa. Foto: Especial

El Consejo de Ministros español aprobó este martes el Real Decreto-Ley que regula el trabajo a distancia en toda España tras el preacuerdo que alcanzó con organizaciones sindicales CCOO y UGT y las patronales CEOE y Cepyme tras una reunión maratoniana.

Según señaló la portavoz del Gobierno, María Jesús Montero, en la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros, la norma está a “la vanguardia” de reglamentos sobre este tema y es un ejemplo más de la importancia del diálogo social.

Por su parte, la ministra de Trabajo española, Yolanda Díaz, dijo que no se podrán hacer despidos objetivos, los que tienen una indemnización menor de 20 días por año, alegando falta de adaptación al teletrabajo. “No puede existir despido objetivo por falta de adaptación a las nuevas realidades (…) de trabajo”, expresó.

Díaz agradeció el esfuerzo de los agentes sociales para lograr el acuerdo que ha sido “el más difícil y complejo” y del que sale una norma que “preserva los derechos fundamentales” y rellena “un vacío legal”.

Para la ministra de Trabajo, con esta legislación se inaugura “una ola de reformas del siglo XXI”, y ha destacado el carácter voluntario, tanto para la empresa como para el trabajador, así como la reversibilidad de la decisión.

Según el texto del preacuerdo, el trabajo a distancia se considerará de carácter regular y, por tanto, estará regulado por esta nueva ley, si alcanza al menos el 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo, en un periodo de referencia de tres meses.

El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte del trabajador de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para determinar y abonar las compensaciones de gastos correspondientes.

Según el documento pactado, al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la pandemia de Covid-19 y mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar a los trabajadores de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

La negociación colectiva, en su caso, establecerá la forma de compensación de los gastos del teletrabajador durante la pandemia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

Voluntario y reversible

En términos generales, el trabajo a distancia será voluntario y reversible y requerirá la firma de un acuerdo por escrito, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que esta modalidad pueda ser impuesta.

La futura ley, cuya entrada en vigor no está prevista que se produzca hasta algunas semanas después de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, sólo se podrá llegar a un acuerdo de trabajo a distancia que garantice al menos un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial.

Preservación de derechos

Los empleados que trabajen a distancia en España tendrán los mismos derechos que los presenciales y no podrán sufrir perjuicio de sus condiciones laborales, incluyendo remuneraciones, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

La negativa de un empleado a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de despido ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Las personas que trabajen a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa deberá informar de las vacantes disponibles.

Tendrán derecho a la formación en términos equivalentes a los trabajadores presenciales; a la promoción profesional; a la desconexión digital; al derecho a la intimidad y protección de datos; a la seguridad y salud en el trabajo, y a recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad.

Esta nueva ley sería de aplicación a las relaciones laborales vigentes que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por acuerdos o convenios colectivos desde el momento en el que éstos perdieran su vigencia.

En el caso de que dichos acuerdos y convenios no establezcan un plazo de duración, la norma será aplicable íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE, salvo que las partes acuerden un plazo superior, como máximo de tres años.

En ningún caso, la aplicación de la norma podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de los derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que trabajaban a distancia antes de la nueva ley.

CRÉDITO: 
Expansión / RIPE