Por qué renuncia un empleado

El sueldo no es el único motivo. Foto: Shutterstock

La rotación de talento en las empresas es una problema al que aún se enfrentan las compañías, un factor importante para evitarlo es el salario, pero también influye el trato que lo directivos brindan a los colaboradores y las posibilidades de crecimiento.

"La rotación de personal es un fenómeno natural”, apunta Manuel Montoya, director del Cluster Automotriz de Nuevo León y precisa que ocurre porque los trabajadores “ven una mejor oportunidad en otro lugar, o porque la empresa tiene que prescindir de ellos porque no están bien preparados”.

Hasta cierto punto es sano, “porque permite la renovación de la fuerza laboral. Pero si es constante, genera costos económicos y fuga de capital intelectual. Es decir, se llevan conocimiento del negocio”, añade en entrevista Leopoldo Lemus, director de la consultoría Sistemas Humanos (SH), de la Ciudad de México

El sueldo es un pretexto

En el primer semestre del 2018, la mayoría de las compañías en México tuvieron una tasa de rotación inferior 5%, de acuerdo con el estudio de Tendencias de Sueldos y Empleo 2018, elaborado por SH. En los sectores industrial y financiero se reportaron los menores índices de rotación.

El informe señala que el sueldo es la primera causa para cambiar de empleo. Ese fue el motivo de 27% de los trabajadores que dejaron su empresa. En segundo lugar está la falta de posibilidades de crecimiento profesional, con 21.7 por ciento.

Pero para Leopoldo Lemus “...el sueldo es un pretexto. Las condiciones de trabajo, relaciones con jefes, acoso laboral, relación con clientes, problema familiares o porque a la empresa no le conviene que siga en su empresa son los más importantes”.

Hay empresas que ofrecen buenos salarios, “pero tienen niveles de rotación iguales o superiores que otras empresas que pagan menos. Y esto es por el trato de los supervisores o jefes”, señala Ulises Araiza Sánchez, presidente de la Asociación de Recursos Humanos de Tijuana (Arhitac), Baja California.

¿Cómo calcular el índice de rotación?

Si bien es un concepto muy utilizado, casi todos los expertos que consultamos para este reportaje dieron una fórmúla matemática distinta para calcularla. “Prácticamente todas te arrojan el mismo resultado”, afirma Viridiana Pompa Ruíz, coordinadora de Recursos Humanos en GINgroup, una de las empresas líderes en gestión de capital humano en México y en América Latina.

Viridiana Pompa Ruiz recomienda hacer una medición anual, aunque muchas empresas y entidades suelen manejar índices trimestrales o incluso bimestrales.

El cálculo se hace de la siguiente manera: se suma el número de empleados que se tenía al inicio del año y el de trabajadores que salieron en el transcurso de ese periodo. Esa cantidad se divide entre dos. El resultado será un número promedio. Después, éste se divide entre el número de personas que ya no están en la empresa.

Un ejemplo práctico: el 1 de enero había 100 empleados y a lo largo del año, hasta 31 de diciembre, salieron 10 trabajadores. Sumamos 100 + 10, que dan 110, y dividimos entre dos: 55. Luego, 55 se divide entre 10. El índice de rotación de esta empresa será de 5 por ciento.

Leopoldo Lemus, director de Sistemas Humanos, considera que es más certero aplicar una regla de tres. Se divide el número de empleados al inicio del periodo entre los que salieron y después, el resultado se multiplica por 100.

En Tijuana, el sector con mayor rotación es el textil

En el caso de las industrias de manufactura y servicios en Tijuana, explica Ulises Araiza, presidente de la Asociación de Recursos Humanos de la ciudad, “la media de rotación es de 8% ”. Sin embargo, en el caso específico de la industria textil, ese porcentaje se eleva a 10 por ciento. Las manufacturas médicas, por su parte, son las más estables en cuanto a rotación.

En esa región los bajos sueldos son la causa de cambio de personal “en 30% de los casos”, agrega Ulises. Así que muchas compañías “han tenido que revisar sus planes salariales. Otras pusieron ojo en los proyectos de desarrollo y el tema del clima laboral. No todo es dinero. Si alguien no está siendo tratado bien por compañeros o jefes, prefieren dejarlo”.

En la industria automotriz de Nuevo León, por ejemplo, el salario es la tercera causa por la que muchos trabajadores prefieren irse. En esa entidad “es donde mejor se paga. Si no tienen experiencia comienzan ganando 200 pesos por día. De ahí escalan a 300 y 500”, afirma Manuel Montoya, director del Clúster Automotriz. En las fábricas automotrices del estado norteño la tasa de rotación es de 7 por ciento.

El trato del personal administrativo y los jefes “son responsables en 80% de los casos de que su personal se vaya”, subraya el director general de Asesorías Laborales, Francisco Flores, director general de Asesorías Laborales, una consultora con sedes en Saltillo, Coahuila, y Monterrey, Nuevo León. Su consultora tiene entre sus clientes al fabricante alemán de automóviles y motocicletas BMW, a Grupo Modelo y Mabe.

La falta de capacitación es otro de los motivos, indica Flores desde Saltillo, Coahuila. “Muchas veces les asignas tareas para las cuales no fueron preparados. Algunos se asustan, sienten que no pueden con la chamba y terminan por irse”.

De aquellos que desertan en los tres primeros meses, el 80 por ciento se marcha porque la capacitación que recibieron no les ayudó en las tareas que tenían que ejecutar, afirma.

Costos por la rotación

Ahora, la rotación de personal implica un elevado gasto para las empresas. Depende de cada organización, pero puede llegar a costar de 21 días hasta 5 meses de salario por cada trabajador, afirma Leopoldo Lemus, director de SH. Este cálculo abarca los procesos de reclutamiento y selección, el sueldo de la persona que contrata, de quien la capacita y el tiempo que tarda en dar resultados.

Francisco Flores indica que los costos por trabajador pueden variar entre 12 a 15 mil pesos por cada empleado. Esto implica el reclutamiento, exámenes médicos, tests psicométricos, la contratación y, en algunos casos, el uniforme.

Es importante llevar un control de la rotación, “porque eso nos indica cómo camina la empresa y cómo podemos mejorar las áreas de oportunidad con el capital humano”, concluye Viridiana Pompa Ruíz, de GINgroup.

CRÉDITO: 
Blanca Juárez / Factor Capital Humano