Los seis ingredientes para atraer y retener talento en Pymes

Sólo se deben seguir seis pasos para atraer y retener el talento. Foto: Especial

Uno de los retos a los que se enfrentan las pequeñas y medianas empresas (Pymes) es el reclutamiento de talento, ya que al ser un proyecto nuevo donde reina la incertidumbre si tendrá éxito, no muchos se unen a la empresa, ¿cómo combatir esta situación? La clave está en seguir seis pasos.

"¿Estaría dispuesto a trabajar para Airbnb si supiera que le quedan cinco años de vida?" Esta era la pregunta que planteaban los fundadores de esta floreciente empresa a sus primeros candidatos. De esta manera tanteaban la implicación y el compromiso de las personas en un negocio que allá por 2008 sólo era una idea con mucho potencial.

Las cosas no les han ido nada mal desde entonces. Polémicas al margen, Airbnb es un unicornio -jerga start up para definir a las empresas tecnológicas valoradas en más de mil millones de euros-, y los últimos datos señalan unos ingresos netos de unos mil millones de dólares trimestrales. No lo han debido de hacer muy mal en esta década.

A menudo, el éxito de las start up depende tanto de una buena idea -en el caso de Airbnb fue definitivo- como de una selección de personal impecable. Ninguna empresa se puede permitir un error en la incorporación de un candidato, menos aún un negocio que está empezando y cuyo futuro depende en gran parte de la calidad de sus profesionales.

El liderazgo y la gestión también son definitivos para conseguir que todo funcione como un reloj, sobre todo cuando no se dispone de recursos económicos para captar a los mejores. Porque aunque un proyecto interesante puede despertar el entusiasmo inicial, conseguir una plantilla cohesionada es tan importante como los resultados de negocio.

Tampoco hay que descuidar, desde el principio, crear una marca empresarial, un distintivo que le permita promover sus valores y su clima laboral para atraer a posibles candidatos.

Las empresas de corte tecnológico deben tener muy presente que se enfrentan a gigantes como Google, Facebook o Amazon, que pueden ofrecer salarios más elevados y una cultura corporativa que sigue fascinando.

El rastreo

Las redes sociales, en especial LinkedIn, son el principal motor de búsqueda de los emprendedores. Si algo tienen en común las start up es un fuerte componente tecnológico y es el entorno 2.0 donde más se mueven los perfiles digitales que demandan.

Las universidades y los centros de formación especializados son otros de sus caladeros de talento. De hecho, cada vez es más habitual que los emprendedores aprovechen su participación en foros o conferencias como reclamo para captar profesionales.

Aritz Urresti, CEO de Goalboxes -consultora experta en productividad-, cree que el emprendedor debe tener muy claro desde los inicios cuáles son sus objetivos empresariales y tener definidas muy bien las metas de cada uno de los profesionales que desee incorporar a la plantilla.

La elección

Escoger al candidato más adecuado para el puesto depende en gran parte de analizar hasta qué punto esa persona está dispuesta a implicarse al 100 por 100.

Quizás los fundadores de Airbnb no fueron desencaminados al plantear un ultimátum a sus candidatos para detectar su valía. Que el profesional encaje en la cultura empresarial es definitivo, de ello depende la continuidad de la compañía.

La camaradería entre los empleados es decisiva en el inicio de un negocio. Es entonces cuando hay que dar sin pedir nada a cambio. No obstante, cada vez son más los emprendedores que, además de inculcar esos valores en sus primeros empleados, contemplan algún tipo de remuneración económica desde los comienzos, aunque reducida.

Con ello tratan de incentivar la espera de un éxito futuro en el que confían plenamente. La mayoría de los emprendedores desconfía de aquellos aspirantes que piensan más en el sueldo y, sobre todo, en el horario que en el proyecto.

Los que deseen trabajar en una start up deben tener en cuenta que renunciar a un sueldo de mercado suele ser el peaje que deben pagar mientras llegan los ingresos.

El contrato

Los manuales más básicos de puesta en marcha de un negocio recomiendan flexibilizar los costes fijos en los inicios. Por esta razón, aconsejan contar con un colectivo de freelances que trabaje por proyecto para más adelante, en función de los ingresos, contratarlos. Sin embargo, durante el último lustro, son mayoría los que optan por hacer un contrato laboral al uso a todos sus empleados y, por lo general, de carácter indefinido.

Conscientes de que el mercado no proporciona todo el talento que necesitan para crecer, prefieren incorporar a los profesionales a la plantilla y fidelizarlos para ser más competitivos. Para los presupuestos más ajustados hay quien aconseja mantener bajos los costes contratando a personas conocidas por los empleados y creando redes de contactos desde el primer día.

La gestión

Entre los condicionantes para la gestión de personas en una empresa de reciente creación, Luis Fernando Rodríguez, CEO de Watch & Act, cree que es importante saber: "Qué quieres gestionar, por qué, con qué recursos cuentas y cuánto tiempo te das para que dichos procesos estén bien gestionados".

Explica que dependiendo del negocio pueden ser más relevantes los procesos de atracción de talento, selección y on boarding -aterrizaje-, o los procesos de formación.

Aclara Rodríguez que también adquieren protagonismo cuestiones asociadas a la puesta en marcha de objetivos, feedback, evaluación o retribución variable. Una jornada flexible o el teletrabajo son algunas de las opciones que las start up ofrecen para motivar a su plantilla.

Otras apuestan por una jornada laboral estándar a petición de sus empleados siempre y cuando las características del negocio lo permitan. Un horario de 8:00 a 15:00 puede ser una herramienta de motivación muy poderosa.

Rodríguez propone, además, siete líneas clave de actuación para crear valor en el empleado a bajo coste: proyectos y protagonismo en los mismos (visibilidad), aprendizaje acelerado (colaboración y gestión del conocimiento), innovación y cultura de subir el listón, flexibilidad y confianza (meritocracia), transparencia y comunicación, compartir los resultados (participar del éxito) y, por último, crear un ambiente de reconocimiento y celebración de éxitos (diversión eficiente).

Hacer equipo

Mantener cohesionada una plantilla, más o menos numerosa, es otro de los retos de las start up. Contar con un equipo que trabaja en distintos puntos del planeta es habitual en muchas de las de reciente creación.

Trabajar con compañeros que no se ven puede agilizar los procesos, pero puede reducir el engagement que caracteriza a los equipos de trabajo potentes.

Establecer cierto protocolo en las relaciones virtuales (todo deja huella y un comentario en caliente puede provocar un conflicto que enrarezca el entorno laboral), estructurar las tareas para que todo funcione, establecer unos plazos para terminar cada trabajo y llegar a un consenso es parte del secreto para que todo funcione.

El jefe

De nada sirve esta teoría sin un buen capitán que lleve el timón del barco. Mantener el ADN del fundador, del artífice del negocio, es prioritario. Algunas empresas como Apple o Microsoft, siguen brillando tras la desaparición de sus creadores. Sin embargo, a algunos les cuesta imaginar conglomerados como Tesla o Virgin sin figuras tan carismáticas como Elon Musk o Richard Branson.

La creatividad, el ingenio o la innovación son algunos de los valores que convierten a los emprendedores de éxito en el líder capaz de sacar una empresa adelante. Son profesionales que ponen foco, visualizan y sintetizan con agilidad, para los que la tarea es prioritaria.

Los profesionales que deciden trabajar en una start up buscan a alguien que transmita que el triunfo es mérito de un trabajo en equipo, que reconoce y corrige la aportación de cada uno y que, ante la adversidad, demuestra su resiliencia para adaptarse. Y, ¿cuándo la empresa crece? Las cosas cambian y a algunos emprendedores les cuesta ocuparse de consolidar el negocio.

En estos casos muchos optan por delegar la gestión a otra persona que esté más capacitada para la siguiente etapa empresarial, mientras ellos trabajan en el lanzamiento de otra nueva empresa.

Algunos fundadores no son buenos gestores y una retirada a tiempo puede ser lo mejor para el éxito.

CRÉDITO: 
Expansión España / RIPE