Logra que tu empresa se abra al cambio

En México 48% de las empresas se resiste al cambio. Foto: Shutterstock

Comunica cada iniciativa y haz que los empleados se comprometan con cada proyecto.

¿Cuántas veces al día o a la semana se realizan juntas en tu oficina? ¿Cuántas de esa de verdad eran necesarias? Las juntas suelen ser una herramienta para comunicar una nueva acción o cuando se da un cambio en la empresa; sin embargo, de éstas no siempre se obtienen los resultados esperados, ello se debe a una mala implementación de gestión de cambio.

Para que un cambio realmente se adopte en una empresa se requiere definir métricas, objetivos y tener un seguimiento del proceso; no obstante, en México sólo 31% de las compañías crea un comité de seguimiento y 8% de las organizaciones inicia un proyecto sin realizar alguna acción, de acuerdo con datos del estudio Termómetro de la Gestión del Cambio, realizado por Kronos, compañía de soluciones de administración de la fuerza laboral.

Tatiana Treviño, gerente de Marketing de Industria para México y Latinoamérica de Kronos, señala que cuando se va a hacer un cambio, primero hay que identificar cuál es el objetivo de la empresa e involucrar a todas las partes necesarias, “porque podemos estar omitiendo a alguien que nos va a ayudar e impulsar una vez que empecemos con el cambio”. También es importante una capacitación adecuada porque “todos no sólo tienen que saber qué sucede, sino cómo tienen que hacerlo”.

Aunque las empresas se interesan y son accesibles al momento de generar un cambio tecnológico, 48% de las organizaciones en México muestra resistencia a la hora de la implementación, en Latinoamérica (Latam) este porcentaje es de 15 por ciento.

La principal causa de resistencia al cambio en Latinoamérica es el tiempo de la implementación, así lo mencionó 42% de las organizaciones; en esto influyen diversos factores como procesos internos, habilitación del personal y alineación de tiempos. En México, 18% lo relacionó con el uso de nuevas tecnologías. La falta de compromiso de los empleados también es un factor fundamental para la adopción del cambio, pues en Latam representa 23% y en México 13 por ciento.


La importancia de la comunicación

Sólo enviar un correo electrónico informando de una acción o cambio no es una forma correcta de comunicar, se requiere un programa formal de comunicación que incluye material impreso, correos electrónicos y pláticas con los responsables.

El estudio de Kronos realizado a 166 encuestados, 106 de México y 60 de Latinoamérica (Chile, Colombia, Costa Rica, El Salvador, Panamá y Perú), señala que 73% de los encuestados afirmó tener un programa formal de comunicación, 9% comenta que la comunicación se hizo a través de los líderes de área, mientras que 5% sólo lo comunicó a los involucrados en el proyecto, 4% mencionó haber enviado solamente un correo electrónico y 9% no comunicó el cambio.

Eduardo Pacheco, experto en change management, dice que la información tiene que ser comunicada por la persona ideal para cada área, porque la información “no la van a recibir igual si lo dice el jefe directo, el gerente superior o el director de la compañía. Cada emisor tiene un impacto diferente en los distintos niveles de la compañía. Una gestión de cambio correcta dice: ‘encuentra a tus emisores preferidos, quien tiene el impacto óptimo en el publico óptimo’”.

Entonces, la comunicación es diferente con cada área de la compañía. “Cuando le comunico un cambio a un miembro básico de mi fuerza laboral, lo primero que se va a preguntar es ¿y a mi qué? ¿Porque yo, un empleado base, quiero ayudarte? ¿En qué me beneficiaría? Entonces tengo que realizar un cambio de enfoque, tengo que decirle por qué le va a beneficiar. Porque vas a asegurar tu bono, tu tiempo extra, vas a lograr fácilmente tus objetivos. Con ese cambio tu comunicación se convierte en lubricante”, expresó Pacheco.

Facilitadores

Por ejemplo, cuando un directivo funge como poco facilitador al cambio o no se involucra en el proyecto, genera una resistencia de 100% a nivel Latinoamérica, mientras que en México esta nula acción muestra 33% de resistencia.

En el caso de los gerentes, se presenta una mayor resistencia en la organización cuando son poco facilitadores, “aquí se nota la importancia de que los directores comuniquen adecuadamente a los gerentes para que ellos apoyen el cambio y permee en el resto de los colaboradores”.

El estudio refleja que la organización tiene 83% de resistencia cuando los gerentes fueron muy poco facilitadores del cambio y en el caso de los supervisores cuando no son facilitadores 100% de la organización muestra alta resistencia al cambio; sin embargo, cuando los supervisores perciben el valor de la tecnología, es más fácil que los colaboradores participen en el cambio en su totalidad de adopción.

En cuanto a capacitación, el estudio muestra que sólo 7% de las empresas a nivel Latinoamérica capacitó a sus empleados y únicamente 23% de las empresas involucró a todos los empleados. En el caso de México, 29% de las compañías tuvo alta resistencia a no contar con una capacitación adecuada.

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CRÉDITO: 
Elizabeth Meza Rodríguez / El Empresario