La importancia de aumentar inclusión LGBT+ en empresas

En promedio, 54% de los empleados no revela su orientación sexual. Foto: Shutterstock

No contar con políticas incluyentes provoca depresión, baja productividad, inseguridad, temor y rotación constante.

Pablo García trabajaba en una empresa donde daba lo mejor de sí, era reconocido por su empleo y disfrutaba lo que hacía; sin embargo, sufría de un problema: agresión por parte de su jefe por ser gay.

Constantemente, el exjefe de Pablo le decía que no podía ser gay y además tenía que soportar comentarios homofóbicos por parte de otros directivos, lo que repercutía severamente en su estado de ánimo, confianza y productividad. Incluso debía fingir otra vida cuando estaba con altos directivos que juzgaban y agredían verbalmente a los homosexuales. Al final se cansó de todo y decidió cambiar de empleo.

“En una cena dije que era gay y desde entonces mi exjefe me decía ‘no puedes serlo, no pareces y no estoy de acuerdo en que lo seas’. Ahora estoy en paz en donde estoy trabajando. Ha hecho una gran diferencia en comparación donde trabajaba por la incomodidad que sufría”, explicó en entrevista con El Economista el ahora director account manager de Mastercard México.

Destacó que las estrategias de inclusión en Mastercard incluyen grupos para distintos intereses como Pride, enfocado en la comunidad LGBT+ y del cual Pablo es el líder desde los dos años que lleva en la compañía. Uno de los principales logros del grupo es ser parte del Pride Connection, la red de empresas que busca incentivar espacios de trabajo inclusivos.

“El objetivo es ser una empresa donde se pueda ser libre y expresarse sin problema o tener que inventarse una doble vida, como pasa en muchas empresas, o que las oportunidades se nieguen por tu género y preferencias sexuales”, enfatizó.

La doble vida

Como Pablo, miles de personas ocultan su orientación sexual en el trabajo, en promedio 54% por miedo a los comentarios negativos, la desaprobación o incluso el despido, revelan datos preliminares de la encuesta nacional sobre discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género 2018.

La mayoría asegura tener relaciones heterosexuales, lo que causa mayor estrés, como le pasó a José Antonio Carranza, director de Mercadotecnia de Scotiabank, quien decía tener un romance con una mujer.

“Llegaba el lunes a trabajar y cuando me preguntaban ‘¿qué tal tu fin de semana?’, no decía que me iba con mis amigos a un antro gay, contaba que salía a otros lados con amigos y amigas. Entre que te preguntan ‘¿Tienes novia?’, ‘¿Para cuándo te casas?’ te estresas. Alguna vez llegué a inventar una novia que realmente era una amiga que llegó a la casa cuando tenía una comida y todos supusieron que era mi pareja. Nunca lo desmentí y así lo creyeron todos por cuatro años”, reveló.

Por años, José Antonio vivió una doble vida hasta que ingresó a Scotiabank, pero todo cambió cuando conoció a fondo las políticas del banco y su cultura de inclusión. Ahí decidió liberarse porque no sentía prejuicios o discriminación.


Sí a la inclusión

Tanto Pablo como José Antonio saben que fomentar espacios es clave para el crecimiento de la empresa, ya que así los empleados estarán más confiados y serán más productivos, en promedio 40%, indica el directivo de Marketing de Scotiabank.

En este sentido, Walfred Castro, director de Reputación y Responsabilidad Social de laboratorios Pfizer, explicó que contar con estas políticas genera apego y aumento de productividad de los colaboradores, así como atracción y retención de talento, y de forma externa, la empresa mejora su comercialización al hacer mensajes inclusivos.

“Las empresas hacemos lo propio para tener una sociedad más incluyente. Queremos demostrar la mejor manera de capitalizar estas prácticas y tener apertura hacia la comunidad LGBT+ porque ayuda a ganar más en todos los sentidos”, dijo.

Dentro de las políticas de las tres empresas, se encuentran las pláticas y talleres hacia los colaboradore que va desde enseñar conceptos básicos como la definición de las siglas LGBT+, los términos y cómo evitar la discriminación. La creación de comités especiales también es algo presente en todas las organizaciones.

“La empresa no discrimina, sino las personas. Es necesario que las compañías sensibilicen a sus colaboradores”, enfatizó José Antonio.

Otra acción que Pfizer ha realizado es la firma del manifiesto de diversidad de inclusión donde se invita a los 1,600 empleados a aportar ideas para mejorar las prácticas dentro de la organización.

“Pfizer es grande por sus diferencias y no a pesar de ellas, y eso lo dejamos claro siempre”, dijo Walfred.

Pablo añade que el objetivo al final del día es crear una cultura incluyente que permita el desarrollo de las personas porque es una buena práctica de negocios ya que “lo que queremos es el mejor talento y éste proviene de diferentes lados”.

Pride connection

En los esfuerzos por aumentar la inclusión en las empresas, hace cinco año surgió Pride connection, la cual ahora tiene integradas a 57 empresas tanto grandes como pequeñas y medianas, aunque en su mayoría son de origen extranjero.

José Antonio consideró que una posible razón del porqué hay menos compañías mexicanas se debe a la falta de información del tema y de políticas de integración, así diferentes sesgos.

“Hay que empezar a romper esos estereotipos. Llegará un día en el que se tenga el talento por lo que es la persona y no se negará por su orientación sexual”, dijo Pablo García.

Como parte de las medidas de Pride connection y las empresas por la inclusión, ya están alistados para la marcha del orgullo LGBT+ en la Ciudad de México que se llevará a cabo el 23 de junio.

En el encuentro participarán más de 2,500 empleados, amigos y familiares de las 57 empresas que conforman el Pride connection, lo que buscará invitar a las demás a sumarse.

“Sumarse al Pride connection y a la marcha, están demostrando explícitamente ese compromiso para que vean que como empresas promovemos los espacios laborales integrales y diversos para que los demás sigan ese ejemplo”, concluyó Walfred Castro.

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CRÉDITO: 
Elizabeth López Argueta / El Empresario