Estrategias para aumentar el compromiso de los empleados

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La fidelidad de los colaboradores se da cuando se sienten identificados con la cultura de la organización, el conocer sus expectativas de crecimiento, a partir de herramientas de evaluación, ayuda a retener talento.

La gestión del compromiso de los empleados es pieza clave del desarrollo de talento en las empresas y es una de las principales preocupaciones de los directivos, puesto que de acuerdo a datos de un estudio realizado por la empresa Meta4 y la consultoría Tatum, tan sólo 42% de los colaboradores tienen un alto grado de compromiso en la organización.

Ello quiere decir que las empresas requieren crear procesos que mejoren el compromiso de los empleados, debido a que este es el vínculo principal con la organización.

Alfonso Mazariegos, consultor de recursos humanos en Meta4 dice que el compromiso de los colaboradores se da cuando se sienten identificados con la cultura de la organización y por las experiencias que generan sus tareas, es decir si se sienten retados y desafiados por ellas o si disfrutan realizarlas.

“A la hora de abordar un proceso de mejora del compromiso de nuestros empleados es importante tener en cuenta que éste debe estar siempre enfocado desde la óptica del propio empleado, prestando especial atención a la cultura de empresa, la definición de los puestos de trabajo, el desarrollo profesional, la valoración del aporte individual y el reconocimiento interno”, precisa Alfonso Mazariegos.

El especialista precisa que a partir de herramientas de evaluación es posible desarrollar una estrategia de mejora de compromiso, pero esta nunca debe estar asociada con el desempeño del profesional, debido a que se perdería el aporte de valor vinculado al desarrollo del compromiso.


Estrategias de compromiso

El modelo está definido en cinco estrategias de evaluación, que son interrogantes que responden a las inquietudes de los colaboradores para describir su compromiso con la compañía.

La primera fase es la evaluación por competencias, que responde a la pregunta "¿encajo en esta empresa?" Para que el empleado brinde una respuesta positiva, la empresa requiere desarrollar una cultura fuerte y positiva, con la cual será capaz de atraer y retener talento.

“La correcta asimilación de la cultura de una empresa evita tener empleados descontentos. Además, el sentimiento de pertenencia que genera el alineamiento entre empresa y empleado le convierte en el primer promotor de la compañía”, dice Alfonso.

La segunda fase es la evaluación de adecuación de puestos por comportamientos y capacidades, en la cual se define la importancia de la asignación de puesto de trabajo, que está asociada a funciones y responsabilidades.

Aquí el empleado se pregunta si ¿el puesto es el adecuado a su perfil?, para ello la compañía debe hacerle saber que el grado de adecuación no siempre es perfecto y que las capacidades podrán desarrollarse.

La evaluación de potencial y talento es la tercera fase y se centra en el estancamiento profesional, en este punto la organización debe ofrecer alternativas de desarrollo profesional, e incluso felicitar a quien opte por buscar posibilidades de promoción externa.

“Los empleados comprometidos quieren aportar más a la empresa, pero también que ese extra venga compensado con una oportunidad de crecimiento profesional y mejora de sus carreras profesionales”.

La cuarta fase es la evaluación 360, es decir, que el empleado tenga una visión completa de todos aquellos con los que colabora y conozca el desempeño de sus tareas, permitiéndole planificar rutas específicas en su desarrollo profesional al detectar los aspectos mejor valorados y que deben ser potenciados por la organización.

La última fase es la evaluación social, que se representa en una felicitación en el momento adecuado, ya sea por una idea o un trabajo bien hecho, este reconocimiento no solo debe quedar por parte del jefe, sino, extenderse a toda la compañía, para que conozcan los logros, ello incrementa “el grado de satisfacción del empleado y por lo tanto sus ganas de seguir mejorando”.

Desde la tercera fase es posible conocer el nivel de compromiso del empleado, pero el punto cuatro y cinco sirven para reforzar y mantenerlo. “Realizar una inversión en el desarrollo del compromiso de la plantilla es una estrategia rentable cuyo retorno llega en forma de incremento de ventas, mejora de la experiencia cliente y reducción de costos”, finaliza Alfonso.

CRÉDITO: 
Elizabeth Meza Rodríguez / El Empresario

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