Consigue un empleo sin dar la cara

Foto: Especial

Cada vez más empresas optan por un proceso de selección a ciegas, ello obliga a los candidatos a vender todo su potencial sin que el reclutador conozca más allá que su formación y experiencia.

Este modelo es similar a concursos como La Voz y The Masked singerreality de televisión en Estados Unidos. Realmente, ¿sería capaz de identificar a Beyoncé, Lady Gaga o Alejandro Sanz disfrazados de los pies a la cabeza mientras cantan y bailan? Los más aficionados a estos artistas probablemente responderían que sí con los ojos cerrados, pero puede no resultar tan sencillo. De eso va The Masked singer

En el mismo, un jurado tiene que valorar a los participantes y sólo cuando son eliminados se quitan la máscara. Este formato que trata de identificar el mejor talento a ciegas también es el que utiliza en las primeras fases concursos como La Voz para seleccionar a los participantes en el programa. Parece la forma más aséptica y justa de reconocer el talento y, sobre todo, eliminar factores discriminatorios como el género, el aspecto físico o la edad, por mencionar algunos de los principales sesgos.

Esos son, precisamente, los objetivos que persigue el currículo y los procesos de selección a ciegas, un método cada vez más utilizado en las fases iniciales del proceso. Conseguir superar esa primera criba es el primer reto del candidato; sin embargo, los reclutadores insisten en que conocer al candidato sigue siendo esencial para incorporar a un candidato.

Currículo ciego

En un currículo ciego no se exige fotografía, nombre, edad o nacionalidad. Arancha Ruiz, autora de Qué busca el headhunter, explica que "el profesional más idóneo a veces no es el más perfecto sobre el papel. Según como esté realizado el informe o currículo pueden omitirse datos fundamentales que beneficien o perjudiquen al candidato".

Quien también critica el currículo ciego es Roberto Revuelta, director del área de selección de Nexian: "Lo único que hace es retrasar la discriminación, cuando esta existe, a otras etapas más avanzadas de la selección, añadiendo una importante pérdida de competitividad al proceso".

Aunque el currículo ciego es muy útil en las fases iniciales no es decisivo para dar con el mejor candidato

Entre sus virtudes, Susana Roselló, directora de selección y headhunting de Montaner&Asociados, advierte que estos procesos aseguran al candidato que "sus competencias y preparación técnica para el puesto serán analizadas de forma racional y objetiva. Además, al eliminar la vertiente personal, el proceso de convencer (decidir si un candidato es o no apto) se reduce considerablemente en el tiempo". Alfredo Santos, director general del área de búsqueda de Morgan Philips Hudson, coincide en que en las primeras fases el currículo ciego puede ser muy eficaz, ya que facilita el resto del proceso.

Otra de las oportunidades que aprecia Revuelta en esta selección a ciegas es la seguridad que puede despertar en el candidato: "Al entender que no va a ser prejuzgado por razones como la edad, género, etcétera, añade un plus de confianza en el proceso, algo que le hará mostrarse mucho más seguro de sí mismo".

Marca personal

Ruiz asegura que el currículo ciego no sirve para detectar la marca personal del aspirante: "El reconocimiento e imagen de un profesional es un activo tan valioso como cualquier otro, incluso en algunos casos más". Para ilustrarlo, cuenta que en una ocasión un Ferrari y otro coche compitieron en un carrera para demostrar cuál era el vehículo más rápido de aquel año. Ganó 'el otro'. "Aún así, el más vendido de los dos fue el Ferrari, porque el comprador buscaba la marca para mostrar el atributo de 'coche rápido', aunque haya otro que lo es un poco más. En personas ocurre lo mismo", aclara.

Santos coincide en que en muchas posiciones, además del conocimiento, hay que tener en cuenta el envoltorio. En su opinión, la cultura corporativa de la empresa reclutadora puede ser definitiva. Y Roselló apunta que "si se busca un buena integración de dicho profesional en la estructura de la empresa, realmente este tipo de selecciones genera más inconvenientes que ventajas". Ruiz añade que "para evaluar al candidato en toda su extensión es imprescindible conocerlo. Las personas seguimos buscando personas, no se puede despersonalizar el proceso".

Resuelva un problema

Poner a prueba al candidato es, según San Andrés, una alternativa a la selección a ciegas. Explica que no cree en ello, pero sí en "preseleccionar bien y dar a los candidatos un problema real y complejo para el que deban presentar una solución, en igualdad de condiciones". Propone hacerlo, si se desea, escuchando la presentación, sin ver la cara del candidato.

Roselló recomienda otras herramientas de aceleración rápidas y efectivas como el elevator pitch, que consiste en que en un minuto y medio máximo el candidato debe contar quién es, qué puede ofrecer a la organización y qué aporta a esa posición en concreto; la justificación de proyectos similares y consecución de objetivos; y la participación en un caso práctico.

Realidades personales

Y para no dejar las realidades personales a un lado, San Andrés cree que la solución para los seleccionadores es "forzarnos, al seleccionar, a filtrar los prejuicios irracionales pero siendo capaces de mirar a las personas a la cara", y asegura que prefiere valorar una persona que a un texto o a un examen. Roselló afirma que en la selección a ciegas "se pierde una parte de comunicación no verbal que forma parte de la personalidad del candidato y que permite analizar si la persona es sincera, si su personalidad encaja con los valores de la organización y su integración con el equipo que trabajará, incluso puede afectar a la hora de entender el grado de interés o implicación en el nuevo proyecto".

Cómo ser el elegido

De una u otra manera, el currículo ciego cada vez es más habitual en las fases iniciales de un proceso, en el que ser el elegido es clave. Revuelta recuerda que "el seleccionador tendrá que valorar las capacidades del candidato exclusivamente a partir de la información recogida en el currículo, este se convierte en la pieza básica para el éxito de la candidatura". Más que nunca, el candidato debe desplegar sus habilidades sin ser visto para llamar la atención de los reclutadores.

San Andrés recomienda exponer las capacidades y habilidades con eficacia y concreción, su disponibilidad y experiencia. Roselló destaca comunicar de forma efectiva los proyectos y acciones desarrolladas similares a las que requerirá el nuevo puesto. También menciona que es importante aportar credibilidad y comunicar en ese momento la ilusión por el proyecto alineado su propósito.

La trastienda de un currículo 'tapado'

La información que se recoge en un currículo ciego no resulta válida para algunos sectores en los que la apariencia del candidato es uno de los valores intrínsecos para acceder al puesto; sin embargo, conviene tener en cuenta ciertos criterios para no caer en la discriminación:

  • • Ante dos perfiles de idénticas características, es posible que el físico juegue a favor, pero en ningún caso puede ser un elemento prioritario en la selección. Un buen físico no predetermina el éxito ni el fracaso profesional. No obstante, en algunos casos la apariencia puede tener un impacto. Por ejemplo, no deja de sorprender una persona con alopecia que venda productos para el crecimiento capilar, y pocos conciben un nutricionista obeso o un dentista con la boca descuidada.
  • • La actitud supera en algunas ocasiones a la aptitud. Dependiendo de la empresa, el comportamiento, la forma de hablar o de moverse del candidato puede ser definitiva para acceder al puesto. Dificílmente se pueden apreciar este tipo de atributos a través de un currículo ciego. En ocasiones hasta el vestuario puede ser definitivo... pero siempre y cuando ello no implique una discriminación. El físico puede ayudar, pero al final es la prestación de un producto o servicio lo realmente decisivo en un profesional.
  • • Los defensores del currículo ciego aseguran que es la mejor manera de eliminar en las primeras fases de selección a aquellos candidatos expertos en vender humo. Existen profesionales de la marca personal, 'influencer' en determinadas materias que no aportan tanto como predican en las redes. A menudo no saber la identidad del candidato es la mejor manera para que los seleccionadores decidan por y un aspirante válido, no por una 'marca'. La popularidad en las redes puede estar reñida con la eficacia en el puesto.
CRÉDITO: 
Expansión España / RIPE