¿Cápsula para tomar una siesta? Este y más beneficios puedes tener en tu trabajo

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En nuestro país hay prestaciones previstas en la Ley Federal del Trabajo (LFT) que deben otorgar los centros de trabajo a sus empleados, al menos los que se encuentran en la formalidad.

Las prestaciones de ley son obligaciones que deben cumplir los patrones, entre las que se incluyen licencias de maternidad, permisos de paternidad, seguridad social, vacaciones, prima vacacional, pago de utilidades, aguinaldo y capacitación.

Sin embargo, hay empresas que han apostado por ir más allá de lo que mandata la ley y dar un paquete de beneficios más amplios e incrementar las prestaciones, cómo los días de vacaciones o las licencias parentales.

“La razón de ser del paquete de compensación y de beneficios, primero es pagar el trabajo desempeñado. Pero segundo, es reconocer que estamos compitiendo por talento en un mercado en donde tenemos que ser bastante creativos y bastante atractivos para lograr atraer y retener al mejor talento posible”, dice Julieta Manzano, directora Comercial de Mercer México y especialista en compensación y beneficios en conversación con Factor Capital Humano.

De acuerdo con Bumeran, este tema comienza a ser determinante para los candidatos al momento de elegir un lugar de trabajo. Por ejemplo, el talento está valorando más beneficios deportivos como gimnasio y activación física; pero también capacitaciones en un segundo idioma, descuentos para posgrados, seguros de gastos médicos mayores y menores, servicio médico, horario flexible, cajas de ahorro, comedor y vales de despensa.

“El área de transporte empieza a ser uno de los beneficios que ofrecen las empresas para que sus colaboradores puedan trasladarse de forma más sencilla y económica a sus lugares de trabajo. Empieza a ver empresas que tienen áreas recreativas y programas de responsabilidad social, es aquí donde vemos que la oferta empieza a crecer y es así como los candidatos cada vez tienen más opciones para aplicar a diferentes puestos”, agrega Alejandro García, director de Marketing de Bumeran México.

Una de esas empresas que va más allá de las prestaciones de ley, por ejemplo, es Wizeline. Su oferta de beneficios incluye seguros de gastos médicos mayores, vales de despensa, fondo de ahorro, seguro de vida, apoyo para reubicación, comedor, bebidas y snacks gratis. En el caso de sus oficinas de Guadalajara, ofrece guardería, gimnasio, sala de lactancia y salón para actividades como yoga, meditación y oración. Además de una terraza para convivencia.

“Nuestro esquema de beneficios partió de entender cuál era nuestra cultura y cómo se iba a reflejar en la manera en la que cuidamos de nuestro equipo. Nuestra filosofía de compensación va más allá solamente del salario, cuando se diseñó esta filosofía, pensamos en cubrir las necesidades del equipo para que podamos estar tranquilos y nos podamos enfocar a ser exitosos en nuestros roles”, comenta Cecilia Salazar gerente de Atracción de Talento de Wizeline.

Otras empresas, como P&G, han optado por instalar en su corporativo de la Ciudad de México una cápsula para tomar pequeñas siestas durante la jornada laboral. Por su parte, AT&T financia hasta 30,000 pesos al año de colegiatura a sus colaboradores, mientras cursen una carrera relacionada a las áreas de la empresa.

Menú individual

Julieta Manzano afirma que el esquema de beneficios y compensaciones requiere de todo un análisis de la demografía del talento y los perfiles que conforman la organización.

“Los tiempos en los que hacíamos una plantilla de prestaciones y la poníamos en la mesa diciendo ‘esto es lo que hay’ ya pasaron. La plantilla de beneficios tiene mucho que ver con ponerle dedicatoria, con que vaya igual a como estudias a tu cliente, tienes que estudiar a tu empleado como consumidor, entender los demográficos que conforman tu compañía, cuáles son los perfiles y qué están pidiendo esos perfiles”, explica la ejecutiva de Mercer México.

Se trata de un menú, enfatiza Julieta Manzano; es decir, los beneficios ya no se deben ofrecer de manera generalizada. La especialista considera que la compensación y los beneficios tienden a ser más individualizados.

“Hoy estamos como tratando de sacar tallas chica, mediana y grande, o tres, cuatro colores de compensación para que sobre eso la gente se vaya ubicando. Pero esto todavía tiende a sofisticarse más en el tiempo. Desde hace tiempo no nos quedamos con sólo medir los sueldos, sino que vamos a comprarnos en prestaciones y en todo tipo de experiencias que están ofreciendo las compañías”, detalla Manzano.

Por ejemplo, para los trabajadores de una maquiladora de El Bajío probablemente la prioridad sea tener traslados más seguros al trabajo; el valor número uno lo tiene el “por favor proporcióname un camión seguro que me lleve y me traiga a un centro de transporte más seguro, que me saque de esta zona de manera segura”. Hay compañías donde lo más importante es el sueldo, dice la directora Comercial de Mercer México, pero para otras organizaciones, especialmente las que tienen una plantilla joven, lo primordial es el acceso a entrenamiento y tecnología.

Beneficios intangibles

Para Óscar Méndez hay beneficios intangibles que también son valorados por el talento, como el home office, horario flexible, balance entre vida personal y trabajo, un día laboral para asistir con la familia a la oficina, liderazgo inspirador y confianza en los colaboradores.

Todo esto es parte del esquema de beneficio que ofrece Axa, además de salas antiestrés, de lactancia, opciones de capacitación en línea y presencial, beneficio para gimnasios, promoción de clases dentro de las instalaciones, activaciones diarias, sesiones educativas, salud financiera, plan de vida, salas de descanso y relajación. A esta plantilla se agrega la ayuda por titulación, subsidio de lentes, seguro de vida y de gastos médicos mayores.

“Hay veces que hay clichés en el mercado laboral y se habla de capital humano como el más importante de las empresas. Pero si de verdad todos valoramos a ese capital, todos nos preocupamos por hacer que nuestros colaboradores estén contentos, alineados, que vivan la cultura que la empresa quiere permear y que encuentren un propósito de vida y de colaboración en la empresa creo que súper relevante”, comenta Óscar Méndez, vicepresidente de Recursos Humanos de Axa México.

El ejecutivo de Axa México opina que las organizaciones deben caracterizarse por atender el bienestar de los colaboradores. La marca empleadora es relevante para la atracción y retención de talento, una de las vías para consolidarla es el esquema de beneficios, concluye Óscar Méndez

CRÉDITO: 
Gerardo Hernández / Factor Capital Humano