Balance familia-trabajo detiene crecimiento de mujeres

La mujer latinoamericana no siempre se siente cómoda con el poder

La falta de políticas que evitan cuidar de los hijos y tener más tiempo libre son algunos de los factores

¿Qué detiene el crecimiento de la mujer hacia puestos de alta dirección? Sin duda hay muchos factores, pero uno de los más importantes es el tener que tomar una decisión entre carrera y familia.

Claro que existen casos de mujeres exitosas que logran compaginar ambos, pero muchas detienen su crecimiento por dedicarle más tiempo a la familia y los hijos.

María Rosa Casillas, socia líder de Cloud en Deloitte, dice que en el camino hacia la alta dirección las mujeres toman diversas decisiones que pueden detener su desarrollo.

El primero es cuando se casan, el segundo cuando comienzan a tener sus hijos y el tercero cuando quieren tener un balance de vida, en todos estos puntos existe el miedo del balance familia-trabajo.

“Cuando la sociedad comience a tener herramientas para poder cuidar de una manera integral a los hijos, van a poder integrarse más ejecutivas a posiciones altas”, dice María, porque “el principal temor de una mujer que asume una gerencia es ¿cómo le hago con el cuidado de los hijos y la casa?”.

En este sentido, cuando la pareja decide tener una carrera ejecutiva requiere hablar y tomar la decisión de que unas veces uno tendrá que tomar las labores de la casa y en ocasiones será el otro.

“Es muy importante que la pareja te apoye. Todas las mujeres líderes que conozco tuvieron, en su momento, impulso y apoyo de su pareja”, comenta María.

Precisa que en México aún continúa el machismo y es difícil que los hombres apoyen a las mujeres, habrá algunos que dicen hacerlo, pero en el momento “las jalan para abajo”.

Martha Enríquez, líder de Diversidad e Inclusión de Deloitte, recuerda que en un momento de su vida laboral tuvo que decidir entre su familia y su carrera y aunque intentó crecer a la par optó por su felicidad, por hacer lo que la llenara y desarrollarse profesionalmente, porque si ella estaba bien, sus hijos también lo estarían.

Ahora su exesposo es uno de sus mejores amigos y le ha hecho saber que si hubieran continuado juntos no hubiera llegado a tener un puesto de alta dirección, donde dirige un equipo compuesto por 47% mujeres a nivel Latinoamérica.

Principales limitantes

De acuerdo con datos de Grant ­Thornton, en México 26% de las mujeres ocupa un puesto directivo. Además, McKinsey señala que las empresas con mujeres ejecutivas logran un valor económico agregado 28% mayor, aumentan 55% su margen de ganancias y el retorno sobre el capital sube 47 por ciento.

Sin embargo, hay limitantes para el crecimiento profesional femenino, Mónica Bauer, vicepresidenta de Asuntos Corporativos en PepsiCo, destaca cuatro.

La primera es que la mujer latina no siempre se siente cómoda con el poder y si no lo entiende ni sabe comunicar será una limitante.

El segundo es la falta de conexiones estratégicas es decir hacer enlaces con más personas fuera y dentro de la organización.

La tercera es la autopromoción, pues a las mujeres se les suele enseñar a no ser soberbia y presumida, por ende no hacen alarde de su talento. “Las mujeres son extremadamente tímidas para decir ‘este proyecto yo lo quiero llevar’”.

En cuarto lugar está el autocuidado, y no nos referimos sólo a la salud física y emocional sino a aprender a decir no.

Por ello se requiere impulsar su “poder”, incitar a que se la crean, crean las relaciones adecuadas para que alcen la mano.

En este sentido, Martha dice que se requiere asesorar a las mujeres para comunicarse correctamente, porque puede sonar bien que un hombre invite al cliente a comer después de cerrar un trato y ahí hacer más ventas, pero es mal visto si lo hace una mujer, y esto es algo que debe cambiar.

Falta de redes de contacto

Paula Santilli, CEO de PepsiCo en América Latina, menciona que muchas veces las mujeres se dedican tanto al trabajo que olvidan voltear a su alrededor y entablar conversación con los compañeros, proveedores u otras áreas de la compañía.

“Son estas redes las que te van a decir por dónde debes ir, cómo estas siendo percibida y sobre todo las que te van a ayudar a crecer”.

Precisa en que el problema de que las mujeres no lleguen a puestos directos no radica en el talento femenino ni en el impulso que la empresa le dé, porque cada vez más compañías se suman a la equidad de género, sino en la falta de crear redes de contacto, no sólo en la empresa, también fuera, con los amigos y familia.

“La falta de conexiones evita que crezcan porque muchas veces terminan sus labores y se van a su casa, no se quedan a interactuar y hacer conexiones”, detalla Mónica Bauer, vicepresidenta de Asuntos Corporativos en PepsiCo.

Según Mckinsey & Company, incrementar el número de mujeres en puestos ejecutivos puede agregar 12 billones de dólares adicionales al Producto Interno Bruto total (PIB) global y 0.8 billones de dólares adicionales. Es decir, 70% al PIB de México.

Sectores estigmatizados

Las directoras coinciden en que las áreas aun están estigmatizadas por género, por ejemplo, se suele pensar que las mujeres son quienes ocupan vacantes en recursos humanos y los hombres puestos en sistemas, y para que esto cambie se requiere eliminar ese estigma desde la raíz, desde la educación, que haya más mujeres en materias STEAM.

Para Deloitte, este problema se ve desde la contratación porque suelen ver pocos CV de mujeres cuando necesitan cubrir una vacante.

Por otro lado, en PepsiCo, se cuenta con líneas de manufactura completa lideradas por mujeres.

“Las líneas que vemos manejadas por mujeres jamás hay una queja de calidad, tienen los costos de mantenimiento más bajos de toda la compañía, los índices de productividad más altos de toda la compañía. Las mujeres pueden hacer cualquier trabajo y, en muchos casos o casi siempre, lo hacemos mucho mejor de lo que se creía. Esos son mitos, creencias que queremos eliminar”, puntualiza Paula.


CRÉDITO: 
Elizabeth Meza Rodríguez / El Empresario