Big data analytics redefine rol de áreas de RH

Foto: Cortesía

La evolución tecnológica ha tocado la puerta de las consultorías de recursos humanos. El uso del big data y el análisis de datos está transformando la misión de estas agencias, que pasarán de soluciones basadas en prueba y error a aquellas sustentadas en datos científicos, lo que permitirá no sólo corregir problemas, sino evitar que estos sucedan en el futuro, aseguran expertos de Von Der Heider.

Tras 24 años de operaciones y presencia en Argentina, Brasil, Chile y México, la empresa que dirige Federico Barcos mantiene desde julio pasado una alianza con IBM para expandir sus servicios Employee Engagement y HR Analytics a través de Watson Analytics, Kenexa Surveys y Talent Insights, a fin de generar modelos predictivos y sus correlaciones con los resultados del negocio.

Hace dos años nos dimos cuenta que los recursos humanos (RH) necesitaban una transformación… estaban tomando decisiones bastante subjetivas y en muchas compañías tenían un rol más de soporte que proactivo, funcionaban de manera reactiva al día a día y eso hace que -esas áreas- no estén alineadas al 100% con las decisiones futuras de las compañías”, comentó en entrevista el CEO de la compañía argentina.

La alianza con IBM busca llevar los RH a un nivel científico. Los modelos predictivos arrojan soluciones a problemas que apuntan a reducir costos y de productividad.

“HR Analytics es nuevo y por lo general los directivos quieren ver resultados rápidos para poder influenciar a -el departamento de- Finanzas, que está más interesado en reducir costos, o a la junta directiva, que está más interesada en temas de productividad. Nosotros recomendamos iniciar con temas de costos”, explica Federico Barcos.

El proceso inicia cuando se recaba la información del personal que tiene el cliente, y ésta se introduce a Watson, que puede arrojar nuevos patrones y relaciones que no estaban siendo consideradas en el problema y que afectan la variable -rotación- en estudio.

Cuando analizamos de manera subjetiva un problema es como ver un iceberg, vemos la punta, pero no lo que está debajo del agua. Con esta tecnología nosotros podemos ver todo. A veces, lo que está bajo el agua tiene un impacto mayor, que no se puede ver a simple vista. Una vez que encontramos los patrones y la relaciones podemos ver de manera conjunta cuáles son los modelos probabilísticos que ha futuro tendrán impacto en la variable -rotación”, agrega el directivo.

Las soluciones con Watson, precisa Barcos, son a un nivel general. “Nunca se llega a un nivel individual, no tiene nombre y apellido porque esta tecnología no tiene un fin persecutorio”.

Federico Barcos subraya la importancia del big data analytics, dado que 86% de las compañías, según una encuesta de Deloitte, gestiona sus recursos humanos a través de indicadores de desempeño “que sólo te dicen dónde estás parado. Con Watson podemos responder qué pasó y lo que puede llegar a pasar o qué está afectando esto que me está pasando”.

Con esta tecnología, el tiempo para resolver un problema también se acorta. En un esquema tradicional, levantar una encuesta puede tardar más de un año, y es hasta el segundo o tercer año que se comienza a dar resultados. Con Watson te tiene una solución y un plan de acción en tres o cuatro meses, siempre que la información tenga un mínimo de 60% de calidad.

Transformación de la industria

María Eugenia Pistacchia, country Manager de Von Der Heider, y Queta Orozco, directora de Desarrollo de Liderazgo de la misma, coinciden que el uso de big data analytics en las áreas de recursos humanos va a tener un gran impacto, sobre todo porque van a pasar de un modelo reactivo a un proactivo en la toma de decisiones.

A los expertos de RH nos desafía a hablar un lenguaje diferente, complementarnos. Además de ser buenos técnicamente en cuestiones de capital humano, debemos aprender a hablar con términos mucho más estadísticos, científicos, orientados al negocio, y eso es un gran desafío”, expuso Queta Orozco.

María Eugenia Pistacchia consideró que habrá un cambio en el propio esquema de las consultorías, que de la teoría y la experiencia pasarán al manejo de los datos “y esto nos demanda revisar nuestras competencias, incorporar nuevas que estén más vinculadas a la integración de modelos científicos, matemáticos, estadísticos y tecnológicos”.

Al final, lo que se busca es que los departamentos de recursos humanos dejen de ser un área de soporte o periférica en la compañía y se siente “en la mesa chica donde se toman las decisiones de negocio”, finaliza la country manager de Von Der Heider.

angelica.pineda@eleconomista.mx

CRÉDITO: 
Angélica Pineda / El Empresario

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