Otorga prestaciones con beneficios flexibles

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Todos los empleados contratados reciben en adición a su salario base prestaciones y beneficios adicionales. Algunos de ellos se encuentran estipulados en la Ley Federal de Trabajo y aplican para todos, pero existen otros que otorgan las empresas como una estrategia para atraer, motivar y retener a su talento.

Para la determinación de las prestaciones a otorgar, la mayoría de las empresas buscan mantener su competitividad interna dependiente de los niveles de responsabilidad y externamente, al compararse con sus principales competidores, tanto de mercado como de talento.

Las prestaciones y beneficios pueden ser tanto de corto como de largo plazo y buscan en su mayoría retener a los empleados dentro de la organización.

Beneficios flexibles

Una práctica común ya en otros países y que empieza a ser una tendencia clara en México es buscar una estrategia que le permita a la empresa otorgar más y mejores beneficios y prestaciones a sus empleados, con una contención de costos futuros y siempre buscando cumplir con un gobierno corporativo. Esta práctica se conoce como beneficios flexibles.

Los criterios que las empresas deben analizar al definir el tipo y monto de las prestaciones a otorgar deben ser los siguientes:

  1. Analizar la obligatoriedad de los beneficios y prestaciones a otorgar y determinar si el monto excederá de los mínimos legales; un ejemplo sería el aguinaldo, las vacaciones y su prima vacacional, entre otros.
  2. Analizar la conveniencia de otorgar beneficios y prestaciones que tengan ventajas fiscales, tanto para la empresa como para el empleado; un ejemplo sería el otorgar prestaciones de previsión social, como son el fondo de ahorro y los vales de despensa.
  3. Cualquier paquete de beneficios y prestaciones, debe incluir beneficios que le otorguen a los empleados seguridad financiera y económica, así como prestaciones que tiendan a su superación física, social, económica y cultural. Una mezcla adecuada logrará un mejor balance vida-trabajo de nuestros empleados.
  4. Buscar en la mezcla de beneficios otorgados componentes de largo plazo, como sería un plan de jubilación, así como prestaciones relacionadas con la salud y el bienestar.
  5. Considerar si algunos beneficios y/o prestaciones son en realidad herramientas de trabajo, como sucede en los automóviles de la fuerza de ventas.
  6. Segmentar de ser posible algunos beneficios en función de las responsabilidades del colaborador, como ocurre en automóvil a ejecutivos, coberturas médicas especiales, etcétera.
  7. Considerar la percepción que los empleados tienen de sus beneficios y prestaciones, así como el uso que hacen de ellos, para lograr una mejor utilización de ellos.
  8. Hacer revisiones periódicas que podrían ayudarles a hacer mejoras en el otorgamiento y prácticas de administración de beneficios.

En resumen, las empresas al diseñar sus paquetes de compensación total (sueldo más prestaciones más beneficios) deben considerar que el talento es su mayor activo y uno de los insumos más importantes para cumplir con la rentabilidad del negocio. Por ello, debemos asegurarnos que este talento se sienta comprometido con la organización y que recibe una compensación acorde a su contribución a la organización.

*Act. Patricia Barra Ochoa, directora de Consultoría en Beneficios de Hewitt Associates.

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CRÉDITO: 
Patricia Barra Ochoa*