¿Cómo terminar una relación laboral?

Foto: Especial./ elempresario.mx

Despedir a un empleado supone una serie de lineamientos jurídicos y de organización que se deben tener en permanente consideración a fin de evitar repercusiones negativas, llámese pérdidas económicas, afecciones en el clima laboral de la empresa o incluso una demanda derivada de una inconformidad del trabajador despedido.

Por esta razón, cuando un patrón desea terminar una relación laboral con algún empleado, debe de manejarlo bajo el concepto “finalización de la relación de trabajo por mutuo acuerdo”. Es importante que se acerque el empleado en una forma educada, inspire un ambiente de negociación y se refiera a este asunto “con una terminología menos agresiva como: proceso de desvinculación” y evite la hostilidad.

Según José Luis Boyoli, abogado especializado en derecho laboral, son dos las formas más recomendables de lograr un “proceso de desvinculación laboral exitoso; la primera de ellas altamente recomendable es la renuncia, que ésta se formalice por escrito, que el trabajador firme un escrito y la segunda es mediante un proceso de negociación”.

Sin embargo, no en todos los casos es posible lograrlo, por lo que se debe apostar por la prevención ante un eventual conflicto. “Es importante que tenga un buen contrato de trabajo, todos sus documentos en orden, antes, durante y al terminar la relación de trabajo; mientras más documentos y perfectamente archivados tenga el patrón, mejor será su defensa ante un proceso legal".

Paso a paso

El patrón tiene 30 días para ejercitar alguna causal de despido, por lo que si hay precipitación al terminar una relación laboral, las consecuencias inmediatas en términos económicos, costo de abogados, juicio y de imagen son irremediables; se recomienda la calma y atar todos los cabos antes de comenzar el proceso.

A continuación, un decálogo de los factores precisos a considerar para realizar una desvinculación laboral efectiva:

1.- Identificar las causas, los vehículos para dar por concluida la relación laboral, establecidas en los artículos 53 y 434 de la Ley Federal de Trabajo (LFT). Ligas de interés: http://tinyurl.com/3b9r5jo y http://tinyurl.com/3zgx72k.

2.- Un patrón puede rescindir de los servicios de un trabajador, con argumento legales basándose en el artículo 47 de la LFT. Liga de interés: http://tinyurl.com/3k3o826.

3.- Tras un despido justificado, el patrón sólo pagará la parte proporcional de del sueldo que el trabajador devengó previamente.

4.- A pesar de que existe un marco regulatorio, es imprescindible proceder con cautela, el despido es un proceso complejo.

5.- Elaborar un “Aviso de despido” y entregarlo con cinco días de anticipación al empleado. Liga de interés http://tinyurl.com/3snc7fa.

6.- Crear un documento denominado finiquito, donde se hacen constar los conceptos, las prestaciones y los montos que se pagan a un trabajador por concepto de alguna causa de terminación de vínculo laboral. Liga de interés http://tinyurl.com/3h3sunq.

7.- El asesoramiento y la organización son las mejores armas para romper la barrera “proteccionista” de la LFT para el trabajador.

8.- La carta de renuncia no tiene un formato establecido, debe elaborarse de tal forma que cubra todo posible flanco de ataque ante una posible demanda. Liga de interés: http://tinyurl.com/3n4s58r.

9.- No hay forma posible de evitar que prospere una demanda; la prevención, el orden y el entorno de negociación y respeto son las mejores armas para salir airoso ante un pleito laboral.

El ABC de los empleados

A) El trabajador puede renunciar en el momento que desee a la relación laboral, el patrón no.

B) De ninguna manera el trabajador puede renunciar a sus prestaciones de ley. Liga de interés: http://tinyurl.com/42wz6nd.

C) En un conflicto laboral, corresponde exclusivamente al patrón probar las causas justificadas de un despido, documentación, testigos, peritajes, investigación y declaraciones.

vsalazar@elempresario.mx

CRÉDITO: 
Víctor Salazar

Apreciable Amigo El caso que

Imagen de Alfredo Mora Alemán

Apreciable Amigo
El caso que planteas es muy interesante, por lo que puedo decirte que la empresa tiene la obligacion de dar capacitacion a sus trbajadores, si esto no sucede y la empresa crece motivando que los trbajadores no puedan responder a sus requerimientos, es una responsabilidad de ella, por lo tanto, si ya no le sirven debe liquidarlos conforme a derecho aceptando la responsabilidad que le corresponde, es decir debe liquidarlos como si fuese una rescicion con responsablidiad para el patron, dicho de otra manera, debe liquidarse cono si fuese un despido injustificado, es decir ,pagando las partes proporcinales de prestaciones que les correspondan mas la indemnizacion respectiva en función del tipo de contratación que cada uno tenga y la indemnización constitucional de tres meses de salario.
Se que tal vez sea ya muy tarde para mi comentario pero de cualqueir forma es un tem interesante y espero que mipunto de vista te sirva en lo futuro.
Atentamente
Alfredo Mora Alemán

Terminacion de la relacion laboral

Imagen de Jose Ma. Silva

Excelente articulo el que han publicado,

tengo una pequeña duda al repecto dado que aqui se trata el asunto desde el punto de vista de una infraccion de parte del trabajador; ¿que pasa si es la empresa la que decide que el trabajador no debe laborar mas sin haber un medio de infraccion por medio?, se debe de igual forma obligar a un trabajador a renunciar o en este caso que aplicaria.
Por ejemplo en una empresa distribuidora de libros en el area del almacen, durante 5 años se contrató gente con escolaridad de Preparatoria para desempeñar funciones de inventario, dado que la empresa ha crecido, estas personas que en un principio eran utiles al negocio han dejado de serlo y se necesita renovar estos puestos con gente que tenga mayor preparacion en grado escolar, ¿como se terminaria la relacion laboral entonces? una renuncia del trabajador seria injusto segun mi punto de vista, considero que en este caso deberia existir algun modo de terminar la relacion laboral.
Espero sus comentarios

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