Capacidad profesional, entrenamiento técnico y el aprendizaje

La semana pasada hablamos sobre la necesidad de cualquier entidad de conseguir y mantener el personal con alta calidad profesional y productivo. Para lo anterior, hablábamos de la necesidad de tener un plan de carrera dentro de la entidad, que motive a los colaboradores para crecer a beneficio propio y de la propia entidad, no solo tener permanencia en la entidad.

Los administradores de las empresas deben tener perfectamente definidas las capacidades y conocimientos que se requieren para cada puesto, de otra manera es imposible medir la capacidad profesional aplicada en el trabajo. La capacidad profesional no es un tema de currículum, sino que se tiene que demostrar.

Es decir, cuando se requiere cubrir un puesto, se debe hacer con una persona que tenga una serie de conocimientos demostrables, ya sea mediante exámenes de conocimiento o un historial verificable, como son artículos escritos o proyectos exitosos. Esto último nos lleva al concepto de la experiencia profesional, que significa el conocimiento práctico adquirido por una persona durante el tiempo que se ha dedicado a una actividad específica.

Adicionalmente a las descripciones de las capacidades y conocimiento, la administración de las entidades debe mantener un registro del historial del cumplimiento con los requerimientos de conocimiento y de aplicación práctica del mismo en las actividades diarias. Esto significa que debe haber un seguimiento constante del cumplimiento de dichos requisitos que se lleve a cabo mediante reportes constantes de supervisión y evaluaciones periódicas al personal.

Este proceso debe reconocer que los individuos pueden tener avances en su desarrollo, pero también retrocesos y poder tomar las medidas para atender cuando una persona baje su desempeño profesional y laboral.

Otro de los elementos es el entrenamiento técnico; una herramienta con la que cuenta la administración para asegurarse que se transmiten los conocimientos necesarios para llevar a cabo las actividades asignadas a cada persona.

Existen varias formas de impartir el entrenamiento técnico, la primera es la que es llevada a cabo en el proceso de supervisión. Cuando la supervisión es ejercida con puntualidad y oportunidad, es posible detectar los errores que puede cometer la persona en su trabajo diario. La función de supervisión permite, no solamente detectar los errores con oportunidad para que sean corregidos o evitar que tengan consecuencias en los procesos subsecuentes, sino además permite enseñar a la persona la forma correcta de hacer las cosas. Cuando se llama la atención a una persona sobre un error que está cometiendo con oportunidad, permitimos que esa misma persona corrija antes de tener consecuencias y aprender sobre la forma correcta o la mejor forma de hacer las cosas.

Otra forma de entrenar es mediante los cursos de capacitación tradicionales. Estos cursos pueden ser presenciales o a distancia, en vivo o mediante cursos interactivos prediseñados, que permiten transmitir conocimientos nuevos para que los colaboradores actualicen sus conocimientos y aplicar nuevas prácticas o técnicas a sus funciones. La capacitación debe permitir a la administración conocer el rendimiento real que está teniendo.

Esto nos lleva al tercer elemento que es el aprendizaje. Como comenté en la conclusión del artículo de la semana pasada, el aprendizaje en un asunto íntimo de cada persona, nadie pude aprender por los demás. El expositor o maestro, aplica diferentes técnicas educativas para transmitir conocimientos, la capacidad de comunicación de conocimientos varía de persona a persona y habrá también diferentes niveles de aprendizaje. ¿De qué depende?, de la atención y disciplina de estudio que cada persona tenga. La entidad tendrá que implementar procedimientos de premio o castigo al rendimiento de cada persona, de tal manera de motivar el avance en cada persona.