Liquidación de ejecutivos puede resultar muy onerosa. Foto: Archivo / elempresario.mx

Se recomienda a las empresas una adecuada comunicación interna y a los altos ejecutivos evitar presiones y contar con asesoría legal.

Las empresas están en una constante búsqueda de talento, lo que las lleva a contratar a ejecutivos de alto nivel que a veces no obtienen los rendimientos esperados y eso se traduce en pérdidas para la empresa, por lo que la opción es el término de la relación laboral.

Ya sea por incumplir objetivos, problemas éticos o falta de adaptación a la cultura de la empresa, finalizar una relación laboral no siempre conlleva el mismo impacto para una organización, ya que no es igual finiquitar un contrato con un empleado medio, que con un ejecutivo de alto nivel, debido a las implicaciones económicas.

Juan Ignacio Pérez, socio-director de Heidrick & Struggles en México, firma especialista en la gestión del talento, refiere que una forma de ahorrarse conflictos es realizar una buena planeación desde la contratación del ejecutivo, la cual puede incluir una serie de cláusulas en donde se especifiquen los beneficios que aplicarán en caso de que la relación laboral finalice.

A nivel ejecutivo “se negocia en muchos casos desde el proceso de contratación, aunque la tendencia de los últimos años ha reducido el llamado golden parachute, siendo pocos casos donde las empresas deciden otorgarlo al firmar el contrato”, refiere.

El golden parachute incluye una liquidación superior a la de ley, con diversas modalidades de negociación, venta de coche, así como cartas de recomendación, entre otros beneficios, detalla.

Y es que, considera, “la terminación laboral debería idealmente ser con el mismo profesionalismo que normalmente se da durante la contratación del ejecutivo”; sin embargo, no siempre es así y en ocasiones las organizaciones no desean pagar 100% de las liquidaciones, lo que las lleva a enfrentar litigios.

ACUERDOS, LA CLAVE

No obstante, está la otra cara de la moneda: las empresas que dan al ejecutivo un trato justo al terminar la relación laboral ofreciendo programas de outplacement que ayudan al directivo a reincorporarse al mercado laboral.

De cualquier forma, ante un futuro laboral que se anticipa volátil, recomienda a las empresas una adecuada comunicación interna y externa ante un cambio que muchas veces suele suceder de la noche a la mañana, y a los ejecutivos evitar presiones y contar con asesoría legal en caso de no existir un previo acuerdo de separación.

Existen diversos aspectos, pero el especialista considera que son seis los más importantes en los que se debería trabajar en ese plan de inducción donde el jefe directo del ejecutivo, Recursos Humanos y el mismo ejecutivo tienen responsabilidad compartida.

Dichos aspectos clave son:

1. La cultura de la empresa, donde dicen que en ocasiones 80% de los ejecutivos que fallan es por la falta de adaptación a la misma, aspecto en el que debe insistirse mucho durante el proceso de entrevistas,
2. Expectativas del ejecutivo hacia el jefe y empresa, y viceversa,
3. La red de contactos interna y externa que tendrá el ejecutivo,
4. La situación de su área o unidad de negocio,
5. La esencia de los productos y servicios que vende la empresa, así como tendencias de mercado, y por último
6. El conocimiento del equipo que tendrá bajo su cargo (en caso lo tenga) y situaciones especificas existentes.

En todos estos temas se pueden abarcar diversos aspectos en los que trabajando y planeando, pueden permitir una mejor adaptación y asegurar el éxito del ejecutivo, considerando que no existen variables adicionales como química con el jefe, problemas de ética, situaciones económicas adversas que pueden provocar la terminación de la relación laboral.

ajimenez@elempresario.mx