6 recomendaciones para alcanzar el máximo nivel de productividad

De acuerdo a un reciente estudio de Equifax sobre el mercado laboral, alrededor del 40% de las nuevas contrataciones optan por cambiar de trabajo en los seis primeros meses. Frente a este escenario, la segunda fase del Inbound Talent, la novedosa metodología aplicada al ámbito de los Recursos Humanos que busca alinear las necesidades del empleado recién contratado con la organización, se vuelve una parte fundamental para reducir el riesgo de salidas producidas en los primeros meses y para aumentar su productividad en el menor tiempo posible.

Esta segunda fase pone foco en la “conversión” y requiere tomar en cuenta dos aspectos clave. El primero es el establecimiento de una metodología de implantación, la cual proporcionará la estructura necesaria para la elaboración de un plan personalizado acorde a las necesidades y expectativas de cada empleado. Y el segundo, es la creación de un plan de acción personalizado elaborado a partir de la información recopilada durante una fase inicial de atracción.

Existen ciertos detalles a tener en cuenta a la hora de generar un plan de conversión individual y personalizado, con el fin de acelerar los procesos de inducción buscando alcanzar el máximo nivel de productividad de las nuevas incorporaciones de la compañía.

  1. Definir un proceso de Onboarding enfocado en el negocio. Las empresas que basen sus procesos de acogida sobre una estrategia bien definida y alineada con los objetivos de negocio, conseguirán que sus profesionales establezcan relaciones que les permitan desenvolverse con soltura dentro de la empresa y ser más productivos.
  2. Promover las relaciones interpersonales, que generen agradables ambientes de trabajo, con niveles de comunicación más transparentes que contribuyan a incrementar la productividad.
  3. Poner en marcha procesos de evaluación continua. Realizar el proceso de evaluación desde el primer día en que el empleado se incorpora a la empresa para poder analizar su capacidad de evolución y aprendizaje durante el periodo que se estime evaluar.
  4. Interactuar permanentemente con el nuevo empleado. Llevar a cabo un seguimiento permanente con el colaborador, comunicando de manera continua, rápida y a través de diversos canales.
  5. Procurar la transparencia en la organización. Una política de comunicación transparente con todos los colaboradores aumentará sus niveles de compromiso, además de que podrán comprender mejor su importancia al interior de la compañía, siendo más propensos a confiar en la organización.
  6. Identificar el potencial del talento. Durante la fase de conversión, también es posible realizar una evaluación del desempeño y obtener feedback de las reuniones de seguimiento, lo que contribuirá a detectar el potencial de crecimiento del empleado que deberá considerarse en el momento de su fidelización,

Indicadores como la reducción del tiempo transcurrido desde la incorporación del empleado hasta conseguir su máximo nivel de productividad, la mejora del impacto de las nuevas incorporaciones en el rendimiento, el incremento en el tiempo de permanencia de los nuevos empleados, el aumento del nivel de compromiso, la disposición de la información sobre el clima en la empresa o el conocimiento de las expectativas de los nuevos empleados, servirán para determinar si se ha tenido el éxito esperado.

Poner en marcha acciones para aprovechar al máximo las oportunidades, o realizar ajustes sobre el plan de acción, será posible si se cuenta con una solución tecnológica de RH que dé soporte al momento de cargar toda la información para que el área de RH pueda garantizar un incremento efectivo en la productividad de los nuevos empleados en la empresa.

El autor: Marina Ierace, directora General de la unidad de negocio HCM para América Latina de Meta4, A Cegid Company.

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